｢クビだ｣と言われてもクビにならない場合がある

まず前提として会社は従業員をクビにすることが可能ですが、会社が従業員をクビにするためにはクリアする必要がある一定の条件があります。そのため、正当でない理由で会社から解雇を言い渡されてもクビは認められません。

解雇されることに会社と従業員の間で合意があったとしても｢労働者が自由な意思により労働契約の解約を同意した｣ことが必要とされているため、退職するよう強要された場合には会社を辞める必要がありません。

解雇には｢整理解雇｣｢普通解雇｣｢懲戒解雇｣の3種類があり、それぞれクビに必要な条件が異なります。

整理解雇に求められる条件

整理解雇はいわゆるリストラのことで、業績不振や事業の縮小などに伴って会社の事情で行われるものです。具体的に必要な条件は下記の通りとなっており、人員整理の必要性がない場合のクビは無効となります。

普通解雇に求められる条件

普通解雇は従業員の｢能力不足｣｢協調性の欠如｣｢病気･ケガによる労働契約の不履行｣｢就業規則違反｣などを理由に行われるもので、｢社会的合理性｣｢客観的合理性｣の2つが求められます。

分かりやすく言えば、｢成績が悪いから｣という理由でクビを言い渡されてもそれが正当な評価でなかった場合や業務に支障をきたしていない場合、改善の余地がある場合にはクビにならないということです。

懲戒解雇に求められる条件

懲戒解雇が一番聞き馴染みがあるかもしれません。こちらは犯罪や長く無断欠勤をしていたなど就業規則違反が見られた場合に行われるものです。

企業が懲戒解雇を行うためには下記の条件をクリアしている必要があります。

原則｢解雇予告｣｢解雇予告手当｣が必要

会社が従業員をクビにする場合、原則として最低30日前には解雇を予告する必要があります。

30日前に予告できない場合には不足分の日数分の平均賃金を会社が従業員に支払う義務があります(天変地異があった場合や懲戒解雇の場合など例外あり)。

クビが認められないケース11選

中には会社からクビを言い渡されて、納得できないけれどしぶしぶうなずいたという方もいらっしゃるかもしれません。しかし、以下にご紹介するケースならクビは認められませんので、会社に抗議することができます。

業務上のケガ･病気が理由のケース

従業員が業務上のケガ・病気の療養のために休んでいる期間とその後の30日間、会社は従業員をクビにすることが認められません(療養開始後3年以上経過している場合や天変地異があった場合には例外あり)。

産前･産後休暇中のケース

産前･産後休暇期間中とその後30日間、会社は従業員をクビにすることが認められません(その他やむを得ない事情がある場合や天変地異があった場合には例外あり)。

性別を理由にしたケース

直接的に性別を理由にした場合や結婚、妊娠、出産、産前産後にお休み(の申請)をしたことを理由にしたクビは認められません。

育児･介護休業、その他申し出が理由のケース

育児や介護、残業の制限や労働時間の短縮などを申し出たり行ったりした場合、クビは認められません。

ハラスメントの相談を行ったことが理由のケース

従業員が会社(事業主)にパワハラやセクハラなどのハラスメントに関する相談をしたことを理由にしたクビは認められません。

労働組合員であること、その活動をしたことが理由のケース

従業員が労働組合員であることや政党な労働組合活動をしたことを理由としたクビは認められません。

短期間･有期雇用労働者が待遇の違いの理由を求めたことが理由のケース

パートタイムなど、短期間･有期雇用労働者が正規雇用労働者などとの待遇の違いについて、内容や理由の説明を求めた場合などのクビは認められません。

労働局長に解決のサポートを求めたことが理由のケース

従業員が労働局長に会社との揉め事の解決のサポートを依頼したことに対するクビは認められません。

内部告発を行ったことが理由のケース

公益通報(いわゆる｢内部告発｣)を行ったことを理由としたクビは認められません。

障がい者であることが理由のケース

従業員が障がいを持っていることを理由としたクビは認められません。

国籍･信条･社会的身分が理由のケース

従業員の国籍･信条･社会的身分を理由としたクビは認められません。

会社をクビになるサイン10選

｢ミスを繰り返していてこのままじゃクビになるかもしれない｣などと、いつクビを宣告されるかわからず不安な方もいらっしゃることでしょう。そこでここからは会社をクビになるサインをご紹介します。

いくつか当てはまってしまったという方は、その後ご紹介する｢クビを回避する対処法4選｣をぜひ参考にしてみてください。

新たな人材確保をしなくなる

まずは会社が経営不振に陥っている可能性を示唆するサインについてです。会社の業績が振るわない時、まずは新たな人材確保をセーブする傾向が見られます。

もし新たな人材の確保をセーブしただけでは事足りなかった場合、やむを得ずリストラに着手する可能性があります。

不採算部門を閉鎖する

また会社が経営不振に陥っている場合、人員確保をストップすることに加えて不採算部門を閉鎖して経費を削減する動きも見られます。

この場合も後々人件費削減のためにリストラを行う可能性があります。

希望退職者を募る

ただし会社にはいきなりクビに着手するのではなく、まずは希望退職者を募ってできるだけ解雇を回避する義務があります。この場合、希望退職者には退職金を上乗せして優遇するケースもあります。

｢希望退職者を募る＝人員整理が必要＝会社が上手くいっていない｣という構図が見られるため、このタイミングで退職するか、とりあえず働きながら転職先を探すのもひとつです。

退職を勧められる

先ほどのように社内で広く希望退職者を募るのではなく、個別に退職を勧められることもあります。

会社が従業員をクビにすることには大きなリスクが伴うため、できるだけクビという形ではなく｢自主退職｣という形を取ってもらうことで穏便にことを済ませたいと考える傾向があるのです。

｢またやったらクビだ｣と言われる

次に｢またやったらクビだ｣｢次にこれをしたらクビだ｣などと口頭で警告を受けるケースです。一般的に会社は従業員をクビにする際に、事前にその可能性を伝えて注意や警告を行うものです。

遅刻が多かったり同じミスを繰り返すなど、こちらの行いに問題がある場合にはただちに改善するように努めましょう。

業務を改善するよう書面で言い渡される

中には口頭ではなく、業務を改善するよう書面で言い渡されることがありますが、これは口頭で注意される場合よりもクビに近い場所にいる可能性があります。

というのも、従業員の能力不足やミスの繰り返しが見られた場合、会社は従業員を十分に指導したうえでなければクビにすることが難しいからです。

業務を改善するよう書面で言い渡されたということは、後々会社が従業員をクビにした際に｢業務の改善の機会を与えたが改善されなかった｣ことの証拠として用いろうとしている可能性があるのです。

他職種への変更、転勤を働きかけられる

会社は従業員のクビをできるだけ回避するよう努めなければならない義務があるため、能力不足や健康上やむを得ない場合などに他の職種への変更や転勤を働きかける場合があります。

こういった働きかけがあった場合にはクビを検討されていたということがわかります。

ちなみに、入社時に職種の変更や転勤に関して合意していなかったり限定するよう伝えていた場合には、この段階を踏まずにクビを伝えられる可能性があります。

始末書の提出を求められる

会社が従業員を懲戒解雇する場合、犯罪行為があった場合などを除き段階的に懲戒を重ねていくのが通例です。

始末書は本来懲戒処分の一環として提出を求められるもので、最終的な懲戒解雇を行う場合に証拠として用いられる可能性があります。

減給・降格・出勤停止を言い渡される

次に、懲戒処分として減給や降格、出勤停止言い渡された場合も危険信号です。先ほどもお伝えした通り会社は段階的に懲戒を積み重ねていきますが、これは始末書の提出よりも懲戒解雇に近いフェーズにあります。

弁明の機会を与えられる

中には懲戒解雇を検討するにあたって従業員に弁明の機会を与えることを就業規則として定めていることがあり、そういった定めがない場合でも弁明の機会を与えることが必要です。

そのため、会社から弁明の機会を与えられた場合には懲戒解雇に限りなく近い段階にいると言えます。

クビを回避する対処法4選

では、会社をクビになるサインが見えたら私たちは一体どうすれば良いのでしょうか？ここではクビを回避する対処法4選をご紹介します。

指摘された行いをただちに改善する

遅刻や無断欠勤が続いている場合など、従業員の行いに問題があるのであればただちに改善することが必要です。原因を細かく洗い出し、一つひとつ解決策を練っていきましょう。

能力不足について改善するよう求められた場合、もし会社が指摘してきた内容が事実であれば改善方法を話し合うことになります。

ただし、無茶な目標やそれを達成できなかった時の厳しすぎる措置を受け入れるよう言い渡された場合には安易に承諾しないことが大切です。

他に可能な業務がないか申し出る

退職を勧められた場合、従業員はそれに応じる義務はないため応じないならその意思を会社に伝えましょう。｢退職しないならクビにする｣といったことを言われても、解雇するに足りる事実がないのであればクビは認められません。

もし実際に能力不足や健康上解雇される可能性があるのであれば、前半でもお伝えした通り会社は従業員をクビにする前にできる限りの解雇を回避するための措置を行う必要があるため、他に配置してもらえる業務がないかを申し出てみましょう。

配置転換には協力的な姿勢を示す

もし会社から業務の変更や転勤などの配置転換を勧められた場合、できるだけ協力的な姿勢を見せることが望ましいです。

というのも、ここでもし従業員側が反抗的な態度をとってしまうと、会社としては｢できるだけ解雇することにならないように配置転換を打診したが本人が非協力的だったため仕方なく解雇するに至った｣と主張する可能性があるからです。

形は違えどできるだけ今の会社に残りたいという場合には配置転換を受け入れましょう。もし配置転換は気が進まないという場合にはとりあえず協力的な姿勢を見せておき、職を保ちながら転職を検討することもひとつです。

配置転換を促されているような場合は、今の仕事が本当に自分に合った仕事ではない可能性があります。転職を機に天職を見つけるためにも、転職エージェントで無料カウンセリングを受けるのがおすすめです。

転職エージェントを利用すれば専属キャリアアドバイザーに｢本当に自分に合った仕事、職場｣をカウンセリングしてもらうことができ、必要であれば内定までを徹底的にサポートしてもらえます。

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ご紹介する企業はプロの観点で厳選しているため、ブラック企業を紹介される心配はありませんし、気になる求人がなければ利用をやめることもできます。

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弁護士に相談する

クビになるサインが見られた場合、ハードルは高いですがケースによっては弁護士に相談するするのもひとつです。クビになる事情によって対処法が異なるため、依頼する場合はできるだけ早く相談するようにしましょう。

クビを言い渡された時にすべき3STEP

では、実際にクビを言い渡されたらどうすれば良いのでしょうか？ここではクビを言い渡された時にすべき3STEPを簡単にご紹介します。

まずは不当解雇ではないかを確認しましょう。「解雇理由証明書」に解雇理由が具体的に記載されていますので、その内容と本記事の内容を照らし合わせてチェックしてみてください。

｢解雇理由証明書｣は、従業員が請求すれば会社がすぐに交付しなければならない義務があります。

そして解雇理由が不当であるとわかった場合には無効を訴えましょう。自分一人ではどうにも太刀打ちできないという場合には一度弁護士に相談するのも手です。

また不当解雇だった場合、会社には賃金を請求することができます。まずその会社で働き続けたいと考えている場合には下記を主張することができます。

また、その会社で働き続けることを諦める場合には下記が可能です。

短期間で本当に自分に合った仕事に転職する方法

｢クビを言い渡されちゃった･･･早く新しい仕事を見つけないと｣
｢クビになりそうで怖い･･･しっかり活躍できる仕事に就きたいな｣

このように感じている方は、先ほども触れた転職エージェントでカウンセリングを受けることで自分に本当に合った仕事を紹介してもらえる他、希望する仕事や企業があれば内定までを徹底サポートしてもらうことができます。

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入社までは最短一ヶ月、クビを言い渡されてしまった場合でもブランク期間を経ることなく転職することができます。

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おわりに、｢仕事探し｣って実は難しくないんです

新たな環境に身を置こうと考えたとき、誰しも必ず｢不安｣と出遭うことになります。
本当に自分のやりたいことができるのか、よくない意味での｢想像とのギャップ｣はないだろうか、自分で務まる業務内容なのだろうか...。

｢仕事探し｣というものがとてつもなく難しいものに思え、孤独を感じている人もいるのではないでしょうか？

でも、｢仕事探し｣って実は難しくないんです！

仕事を決めるときに必要なのは｢自分の良いところを武器に前向きにぶつかること｣、言ってしまえばこれだけなんです。

｢でも自分に良いところなんてないよ～…｣なんて嘆いているそこのあなた！長所や強みは誰しも絶対にあります。可能性のある存在を否定するほどもったいないことはありませんよ。

しかしどうしても自分の良いところや強みがわからないときにはぜひ、私たち第二新卒エージェントneoに頼ってください。これまで多数の内定者を輩出した確かな実力を持ってあなたの性格を分析、そして安心して働ける求人をご紹介致します。共に楽しい仕事探しを成功させましょう！

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