休職の定義

休職とは、｢仕事とは関係のない自分の都合｣により長期間休みたい場合に会社に籍を置きながら休める制度です。業務･通勤時間外のケガや病気、留学やボランティア活動、公職に就いた場合などが該当します。

これは本来、会社側が｢その従業員を働かせるには不適当な理由がある｣と判断した際に業務を停止する措置を指しますが、実際には従業員自ら会社に休職の申し出を行い、会社がそれに合意する形が一般的です。

従業員が会社から休職を提案される(命じられる)ケースとしては、従業員のケガや精神状況の悪化などが挙げられます。

休職には法的な定めがないため企業ごとに休職制度の要件は異なりますが、法的な定めがないからこそ休職期間中の賃金支払いの義務はなく無給になることが一般的です。

ご自身の勤め先の休職制度について知りたい場合には就業規則を確認してみましょう。

｢休職｣と｢休業｣の違い

ちなみに｢休職｣と｢休業｣は若干意味が異なります。

休業も休職と同じく会社に籍を置いたまま業務を停止することに変わりありませんが、こちらは従業員に働く意思があるにもかかわらず会社都合、あるいは自己都合によって働けない状態を指します。

休業の理由には会社都合、自己都合の二つがあります。

会社都合の場合には業績不振や災害などが理由として挙げられます。

災害などの不可抗力な事象が理由の場合には会社に賃金支払いの義務がありませんが、会社の業績不振など会社自体に問題があった場合、従業員は労働基準法によって平均賃金の60%以上の休業手当を受け取れます。

一方自己都合の場合には、業務上のケガや病気、産前産後、育児、介護などの理由が挙げられます。これら自己都合による休業の場合、就業規則に定めがない限り給与は支払われません。

ただし、上記の理由であれば健康保険や雇用保険、労災保険から手当や給付金を受け取れるため、申請するのが一般的です。さて、休職と休業の違いは大きく二点になります。

一点は休職が個人的な理由によるものであることに対し休業が会社都合も含まれること、もう一点が休職では基本給与が出ないことが一般的なところ、休業では会社都合の場合に給与が出るケースがあることです。

休職の期間はどのくらい？

仕事をどれくらいの期間休めるのかは、会社によって異なります。

ただ、独立行政法人労働政策研究・研修機構が2013年に行った「メンタルヘルス、私傷病などの治療と職業生活の両立支援に関する調査」の結果から、ある程度の目安は確認できます。

これによると、1カ月以上の病気休職制度を導入している会社は全体の91.9%に上りました。そのうち、休職期間の上限を「6カ月～1年まで」としている会社は22.3％を占めています。

続いて「1年超～1年6カ月まで」としている会社が17.2％、「1年6カ月超～2年まで」が12.6％、「2年超～3年超まで」が合わせて13.5％という結果です。上限を定めていない会社も4.5％ありました。

このことから、一般的には6カ月～長くても3年程度は休めると考えられます。

なお、休める期間は会社の規模によって特徴が異なります。上限を6カ月以下としている会社の割合は規模が小さくなるほど高く、1年6カ月超としている会社の割合は規模が大きくなるほど高くなっていました。

つまり、中小企業ほど休める期間が短く、大企業ほど長くなる可能性が高いということです。

もちろん、それぞれの会社により事情は変わるので、正しい期間については就業規則で確認しましょう。ただし、休職制度を導入している会社のうち、制度の内容を就業規則で定めず習慣的に運用している会社も9.7％あります。

この場合、休める期間は就業規則で確認できないため、上司や同僚にさりげなく尋ねてみるしかないかもしれません。

大っぴらに休職期間を尋ねると、「体調に問題があるのか」など警戒される可能性もあるので十分に注意しましょう。

休職の期間は延長できる？

休職に入る時は、事前に上限の範囲内で休む期間を決めておきます。この期間を過ぎても仕事に戻れない場合は、上限に達していなければ休職期間の延長が可能になることもあります。

たとえば、休める期間の上限が1年の会社で、はじめに休職期間を2カ月間と決めて休みに入ったとしましょう。

その後、2カ月経ったものの体調が回復せず復職できそうにない場合、会社と相談の上で1年経つまでは休みを延長できる可能性があります。

ただし、延長を認めるかどうか判断するのは会社であり、自分の希望が通るとは限りません。

病気やケガで休んでいた場合は、「休む前の業務を通常通り行えるほど健康状態が回復しているか」を基準に延長の可否が判断されることが多いです。

会社が復職させても問題ないと判断すれば延長は認められませんし、回復していないと判断すれば認められる可能性が高いでしょう。

ただ、健康状態が回復したかどうか見極めるのは難しいため、基本的には社員に医師の診断書を提出させ、内容を確認した上で判断されます。

診断書には、医師が患者を診察して必要と判断した療養期間が記載されており、それに応じた休職期間の延長を認めるケースが一般的です。

なお、休職制度は社員が回復してまた会社のために働くことを前提とした制度であるため、延長が認められるのは基本的に健康状態が回復しそうな見込みがある場合だけです。

そもそも休職制度は会社が独自に定めたもので、法律で強制されたものではありません。

本来であれば延長どころか休職自体を認める義務がなく、働けない=解雇されても仕方ないところ、休む期間を与えて解雇まで猶予を持たせてくれているのです。

このため、「いつ回復するかわからない」「回復の見込みはない」といった場合、残念ながら会社は延長を認めず解雇を伝える可能性もあります。

｢休職｣と｢休業｣の違い

休職と似た言葉に、「休業」があります。この2つは、どちらも社員が長期的に仕事を休むという点は変わりません。

異なるのは、休職が社員の都合によって休むのに対し、休業は会社の都合や法律に従って休むという点です。

たとえば、出産や労働災害による病気・ケガで仕事を休むことは労働基準法に、育児や介護のために休むことは育児・介護休業法に定められています。

会社は法律に従い、該当する社員を休ませなければなりません。休業の種類や会社の規程によっては、休んでいる間も給与を受け取れることがあります。

これに対し、休職は法律による定めはなく、社員の都合で休むことを会社が独自に認めたものです。このため、休んでいる間は基本的に給与が出ません。

休業の場合に受け取れる手当

出産による休業で受け取れる手当

出産する女性の場合、出産予定日の6週間前（多胎妊娠は14週間前）と産後8週間にわたり、休業が認められます。

この間、会社の健康保険に加入していれば「出産手当金」として普段の給与の約3分の2を受け取れます。

ただし、休業中も会社から給与が支払われ、それが出産手当金よりも多い額だと出産手当金は受け取れません。これに加え、出産した際は健康保険から別途赤ちゃん1人につき通常42万円が支払われます。

育児による休業で受け取れる手当

産休が終わると、翌日から子どもの1歳の誕生日の前日まで、社員が希望すれば育児休業が認められます。

この時、「産休前までに1年以上勤務している」「休業中に給与を受け取っていない」という条件を満たすと「育児休業給付金」が支給されます。

給与を受け取っていても、以前の給与の80%以上が支払われていなければ育児休業給付金の請求が可能です。受け取れる金額は、育児休業開始から6カ月目までは給与の67％、6カ月目以降は50％となります。

労働災害による休業で受け取れる手当

仕事を原因とする病気やケガで休業した場合、基本的に給与は支払われませんが「休業補償給付」を受け取れます。

休業から3日目までは会社から、4日目以降は労災保険からそれぞれ給与の60%が支払われます。

これに加え「休業特別支給金」として給与の20%も追加支給されるため、合計で給与の80%を得ることが可能です。

ただし、休業補償給付は仕事を休んで治療に専念し、収入がない状態であることが受給条件なので、休業中も給与をもらっていると受け取れません。

会社都合による休業で受け取れる手当

経営難や過失による操業停止など会社側の都合で休業を命じられた場合は、最低でも給与の60%を休業手当として受け取れます。

ただし、台風や地震など自然災害による操業停止は不可抗力であるため、基本的に手当は支給されません。

休職手当とは？

自己都合で仕事を休むと原則給与は支払われませんが、「休職手当(傷病手当金)」を受け取れることがあります。休んでいる間の経済面を支える重要な手当なので、概要や請求方法を押さえておきましょう。

休職手当とは

労働基準法では、働いていない社員には給与を支払う必要がない「ノーワーク・ノーペイの原則」を定めています。このため、自己都合で休む場合は基本的に給与を受け取れません。

しかし、給与がなければ社員本人はもちろん、その家族も生活費に困ってしまうでしょう。

このような場合に備え、加入している健康保険から「休職手当(傷病手当金)」が支給される制度があります。

休職手当(傷病手当金)を受け取る条件

休職手当(傷病手当金)の支給を受けるには、健康保険に加入していることが前提となります。

アルバイトや契約社員などの非正規雇用でも、会社の健康保険に加入していれば手当を受け取れる可能性があるので確認してみましょう。ただし、手当を受け取るには4つの条件を満たす必要があるので注意が必要です。

1つ目は、「仕事とは関係ない病気やケガで休む」こと。仕事上や通勤途中の病気やケガは労災となり、労災保険から給付を受けるため休職手当は受けられません。

2つ目は「療養目的で休む」ことであり、医師の意見などを踏まえ、普段の仕事を行える状態にないと判断されて休んだ場合が該当します。

3つ目は「4日以上仕事を休む」こと、4つ目は「会社から給与が支払われていない」ことです。

休みが4日未満だったり、休んでいる間も会社が給与を支払ってくれたりする場合は、経済的な負担は軽いと考えられるため支給対象になりません。

休職手当はいくらもらえる？

休職手当で支給される金額は、基本的に休むまでに受け取っていた給与の約3分の2相当額となります。

休んでいる間も会社から給与が支払われていた場合、給与が手当の額より少なければ差額を受け取ることも可能です。

たとえば、これまで月に30万円の給与を受け取っていた場合、給与なしで1カ月休むと約20万円の手当を受け取れます。

休職中も給与として15万円を受け取っていたとすると、本来支給されるはずだった手当20万円との差額、5万円が実際に支給されます。

給与があってもなくても、最終的には以前の給与の3分の2を受け取れることに変わりはありません。

ただし、同時期に「出産手当金」「障害厚生年金」「傷害手当金」などほかの手当を受け取っていた場合、休職手当が減額されたり支給されなかったりする可能性もあるので注意しましょう。

休職手当の支給期間

休職手当は、最長で1年6カ月間受け取ることができます。

これはひとつの病気やケガに対してなので、一度休んで手当を受け取り、復職した後に再び同じ病気やケガで休職する場合は、最初の受給から1年6カ月経つまでは手当を受け取れます。

1年6カ月以上経つと、同じ病気やケガによる休職ではそれ以上手当を受け取ることはできません。

また、手当を受け取っている間に退職したとしても、退職するまでに1年以上会社の健康保険に加入していれば、残りの支給期間分を引き続き受け取れます。

もし、1年6カ月経っても体調が回復せず復職できない場合は、国が取り扱う「障害年金」を請求できる可能性があります。

休職手当よりも金額は少なくなりますが、まったくの無収入になることを避けられるので経済的な助けになるでしょう。

休職手当を請求する方法

休職手当を請求するには、まず協会けんぽや会社の健康保険組合に連絡して申請書を取り寄せなければなりません。

申請書には働けない状態であることを医師に記入してもらう箇所と、給与を受け取っていないことを会社に証明してもらう箇所もあるので、それぞれ早めに依頼しましょう。

書類が準備できたら協会けんぽや健康保険組合へ送付しますが、書類の取り寄せや送付は会社が行ってくれることも多いです。

送付後に行われる審査を通過すると支給決定通知書が送られてくるので、手当の支給日や手当の額などを確認しましょう。

協会けんぽは申請書を送ってから2週間ほどで振り込まれますが、加入する健康保険によっては数カ月かかることもあるので注意が必要です。

【例文つき】職場が納得する休職理由7選

会社にはそれぞれ就業規則があり、休職制度の内容もはっきりと決められていることが多いです。仕事を休むには、自分が休みたい理由が就業規則の範囲内であることが欠かせません。

そこで、次は就業規則に記載されやすい代表的な休職理由を7つご紹介します。これらの理由に該当していれば、職場が納得して休みを認めてくれる可能性が高いでしょう。

傷病休職

まず傷病休職とは、仕事とは関係のない病気やケガにより、これまで担当していた仕事ができなくなった際に休むものです。

医師の診察を受けて「仕事を休んで療養するべき」という診断が出た場合、会社に診断書を提出して休むことになります。

医学的な面から仕事を休むことが必要だと判断されているため、会社もすんなりと認めやすい代表的な休職理由のひとつです。

なお、ストレス社会とも呼ばれる現代では、うつ病など精神的な病気で仕事を休む人も増えています。

2018年に厚生労働省が行った労働安全衛生調査によると、精神的な不調により1カ月以上休職した社員がいた会社は全体の6.7％を占めました。

およそ15社に1社という割合で、精神的な不調による休職者が出ていることになります。

このように、ガンや骨折のように明確な病気やケガがなくても精神的な症状で休職が認められるケースもあるので、仕事を辛いと感じている場合は医師に相談してみましょう。

自己都合休職

自己都合休職とは、病気やケガではなく自分の都合によって長期的な休みを希望し、かつ会社がそれを認めるものです。

たとえば、災害復興のためのボランティア活動や、青年海外協力隊への参加などが挙げられます。

このような活動は、社会貢献や貴重な人生経験など大きな意味を持つこともあるため、「ボランティア休暇」などの形で休んでいる間も一定の給与やボーナスを支払って支援する会社もあります。

一方で社会的意義の低い理由、たとえば家庭の事情など一般的な理由の場合は、自己都合休職が認められるのは非常に難しいでしょう。

組合専従休職

組合専従休職とは労働組合の役員などに就任し、その仕事に専念する場合に本来の仕事を休むことです。

労働組合とは、労働者が給与アップや労働環境の改善などを目標として共に活動する集団であり、地域ごとや産業ごと、会社ごとなどさまざまな形態の労働組合が存在します。

労働組合のメンバーは本来の勤務時間外に組合の仕事を行いますが、大規模な組合になると仕事量が多いため専従の人員を就任させることがあります。

専従になった社員に給与を支払うことは法律で禁止されているため、専従者は本来の会社でこれまで通り仕事をすることができません。

このため、専従となった社員は本来の会社を一時的に休職し、専従期間が終了してから復職するのが一般的です。

労働組合にもよりますが、専従者を就任させる時は本人よりも先に会社や上司に話が行くのが一般的です。

専従になると原則休職扱いになるため、会社や上司の理解なくして専従にはなりにくいのです。

このため、専従によって仕事を休む時は、特別に社員から上司へ休職の希望を申し出る必要はありません。

公職就任休職

公職就任休職とは社員が地方議員などの公職に就任し、多忙により本来の仕事と公職の仕事を両立できない場合に認められる休みです。

仕事をしている時間のうち、ある程度までであれば公民権の行使や公職への従事が労働基準法で認められています。

しかし、あまりにも頻繁に会社を離れていれば、仕事に支障が出るかもしれません。このため、公職に就いている間は仕事を休み、公職に専念できる場合があるのです。

たとえば、人材ビジネスを展開するパソナグループでは、さまざまな経験を持ち帰り社内で活かしてもらうために、最長4年間の休職と復職を認めています。

ただし、実際には公職就任による長期間の休みを認める会社は多くありません。

そもそも、公職に就くための選挙活動は公民権の行使には含まれず、会社の理解の範囲内で活動する程度では当選は難しいでしょう。

このため、公職に就くことを目標としている場合は、自己都合で長期間休んだり一旦退職したりして選挙活動に専念するケースが多いです。

留学休職

留学休職とは、語学や資格、その地域ならではの技術やスポーツの習得など、海外でさまざまな知識を学ぶために長期的に仕事を休むことです。

こういった知識・技術の習得は一朝一夕にできるものではなく、ある程度の期間がかかります。

また、国際感覚を高めることは社員本人のキャリアに大きな影響を与えるだけでなく、新しい知識や技術を持ち帰ることは会社にとってもプラスになります。

グローバルな事業展開を行っている会社など、留学休職を人材育成の一環として組み込んでいるケースもあるほどです。

このため、留学先や習得を目指すものによっては、休みを認めてくれる可能性があるのです。

事故欠勤休職

事故欠勤休職とは、病気やケガの他、これまで紹介したどの理由にも該当しない自己都合による欠勤が長引いた時に適用される休職の措置です。

何を事故欠勤と見なすかは会社ごとに異なりますが、一般的には仕事以外の事故で負ったケガによる欠勤や、交通機関の事故・運休による欠勤などが該当します。

学校や保育園などの臨時休校・休園で自宅で子どもの面倒を見るための欠勤も、事故欠勤扱いになることが多いです。

無断欠勤ではないものの、就業規則上当てはまる理由がない欠勤の場合や、刑事事件を起こして逮捕・拘留されているために長く仕事を休んでいる場合も、事故欠勤休職扱いになります。

社員の都合とはいえやむなく仕事を休むケースが多いため、会社からも認められやすいでしょう。

起訴休職

起訴休職とは、社員が刑事事件の被告人として起訴された場合に、判決が出るまでなど一定期間休むことです。社員本人の申し出ではなく、会社が措置として休ませるケースが多いです。

ただし、起訴された時点では罪が確定したわけではないため、起訴されてすぐに仕事を休ませるのは認められないという判例も過去に出ています。

なお、起訴された社員が出社できる状態にある場合、会社が起訴休職を命じるには相応の理由が必要です。

「会社の信用失墜を防ぐ」「社員の出社による職場の動揺・秩序の乱れを防ぐ」「不定期の出頭などにより労務の不安定化を防ぐ」のうち、少なくとも1つに該当しなければ休職は命じられません。

起訴休職は主に会社側が社員に対して命じる休みであるため、社員から上司へ申し出る必要はありません。

休職できなかったら･･･

退職や転職を見据え、まずは休職して心身を休めようと考えている人もいるでしょう。しかし、中には正当な理由を上司に伝えても休職が認められない会社もあります。

はっきりと却下せず、うやむやにされたりうまく言いくるめられたりすることもあるでしょう。何度休職を申し出ても認めてもらえない場合、その会社はいわゆるブラック企業かもしれません。

本当に社員のことを考えてくれる会社なら、就業規則に従ってきちんと休職を認めてくれるはずだからです。

休職を認められず、職場に対して強い精神的・身体的苦痛を感じている場合は、無理をして働き続けてはいけません。

そのままでは状態がさらに悪化して最悪の事態を招く恐れもあるため、退職や転職など具体的な行動を起こすことも大切です。

とはいえ、転職活動は求人探しから応募書類の作成、会社とのやり取りなど想像以上に準備が大変で手間もかかります。

ただでさえ休職したいと考えていて余裕のないタイミングで転職のことまで考えるのは、精神的に大きな負担となってしまうでしょう。

時間が足りずに思うように進まなかったり、何から取り掛かれば良いのかわからなかったりする方も多いかもしれません。そんな時にぜひ活用していただきたいのが、転職エージェントです。

転職エージェントでは求人紹介や書類･面接対策の他、起業との面接日程のやり取りや入社条件の交渉など、わずらわしいやり取りを代行してもらうことができます。

たとえば私たち第二新卒エージェントneoは20代の若者を対象にサポート、専属のキャリアアドバイザーがマンツーマンで対応させていただきます。

離職率が高い、社会保険が完備されていないなどのブラック企業は決して紹介しないため、入社してから後悔する心配もありません。

入社まで完全無料で、必要に応じてWeb面談にもご対応しています。心身共に余裕のある転職活動を行いたい方は、ぜひ一度利用を検討してみてください。

おわりに、｢仕事探し｣って実は難しくないんです

新たな環境に身を置こうと考えたとき、誰しも必ず｢不安｣と出遭うことになります。
本当に自分のやりたいことができるのか、よくない意味での｢想像とのギャップ｣はないだろうか、自分で務まる業務内容なのだろうか...。

｢仕事探し｣というものがとてつもなく難しいものに思え、孤独を感じている人もいるのではないでしょうか？

でも、｢仕事探し｣って実は難しくないんです！

仕事を決めるときに必要なのは｢自分の良いところを武器に前向きにぶつかること｣、言ってしまえばこれだけなんです。

｢でも自分に良いところなんてないよ～…｣なんて嘆いているそこのあなた！長所や強みは誰しも絶対にあります。可能性のある存在を否定するほどもったいないことはありませんよ。

しかしどうしても自分の良いところや強みがわからないときにはぜひ、私たち第二新卒エージェントneoに頼ってください。これまで多数の内定者を輩出した確かな実力を持ってあなたの性格を分析、そして安心して働ける求人をご紹介致します。共に楽しい仕事探しを成功させましょう！

20秒で終わる会員登録はコチラ