休職とは？

休職とは、｢仕事とは関係のない自分の都合｣により長期間休みたい場合に会社に籍を置きながら休める制度です。業務･通勤時間外のケガや病気、留学やボランティア活動、公職に就いた場合などが該当します。

これは本来、会社側が｢その従業員を働かせるには不適当な理由がある｣と判断した際に業務を停止する措置を指しますが、実際には従業員自ら会社に休職の申し出を行い、会社がそれに合意する形が一般的です。

従業員が会社から休職を提案される(命じられる)ケースとしては、従業員のケガや精神状況の悪化などが挙げられます。

休職には法的な定めがないため企業ごとに休職制度の要件は異なりますが、法的な定めがないからこそ休職期間中の賃金支払いの義務はなく無給になることが一般的です。

ご自身の勤め先の休職制度について知りたい場合には就業規則を確認してみましょう。

求職と休業の違い

休職と休業を同じ意味で使用している企業も多く、厳密には使い分けられていないのが現状です。

たとえば育児をするための休職は、本来は育児休業というのが正しい言い方です。まずは休業とはどういったことなのかを知り、2つの相違点をつかむようにしましょう。

休業とは

休業とは、「企業と従業員との間に労働契約が結ばれた状態のまま休暇を連続してとること」です。

これは、働く意思があるのにもかかわらず働けない、ということであり、ある意味長期的に与えられた休暇であるとも言えるでしょう。

休業は、会社側の都合による休業と、従業員側の都合による休業の2つに分けられます。

会社側の都合による休職の具体例としては、業績不振による操業停止や、大災害によって働けないなどといったものが挙げられます。

また、従業員側の都合の代表的なものは、育児休業や介護休業、労災が認定される怪我や病気などによる休業です。

休業期間中の給料はどうなる？

会社側の都合で休業をせざるを得ない時には、労働基準法によって定められた休業手当が支払われます。

休業手当は平均賃金の60％以上となっていますが、自然災害などといった不可抗力が原因となる場合には、支払い義務は発生しません。

従業員の都合による休業では、就業規則に支払うと定められている場合を除き、基本的に給料はでないと考えておくのが無難です。

また、労働契約がそのまま継続している関係上、社会保険料を支払わなければならない点には注意しておきましょう。ただし、休業によっては社会保険料が免除となることもあります。

休業と休職の違い

休業とは操業停止などによる会社都合の休みや、育児休業などといった法律による休みのことで、それに対して休職とは、従業員の個人的な理由で一定期間休むことです。

会社によっては休業時にのみ給料を支払うところもありますが、就業規則上は休職となっていても、実際には休業のことである場合も多いので、不明な点は会社側に確認しておくのが賢明です。

休職中に給与･手当は出る？

休職に関する法律というものはなく、休職者に対して給与を支払うのかどうかは企業によって違います。

とはいえ「ノーワーク・ノーペイの原則」というものがあり、休職中は働くことができないため、無給となるのが一般的です。しかし休職中に、何の手当も受けられないというわけでもありません。

場合によっては、賃金を受け取れることもあるのです。賃金を受け取れないケースと受け取れるケースは、次のようになっています。

賃金を受け取れないケース

休職中も給料を支払うと会社が規定していない場合、会社からの給料は出ません。また、次のようなケースでは、傷病手当金や育児休業給付金などといった手当も支給されないので注意が必要です。

各種手当をもらうためには、そのための申請をしなければなりません。申請する際には必要書類の提出が欠かせず、提出できない時には手当を受け取ることができません。

たとえば軽いうつ病の場合など、医師によって「休業するほどの症状ではない」と診断されることがあります。

そうなると傷病手当金支給申請書の証明欄に必要事項を記入してもらえないため、提出ができなくなってしまいます。どのような書類が必要で、実際に手に入るのかどうか、あらかじめ確認しておくことが欠かせません。

美容整形手術は健康保険の給付対象ではないので、それによる療養には「傷病手当金」が支給されません。

また美容整形に限らず、医師が治療を必要と認めないものも給付対象とはならないため、手当金はでません。

休職者に支払われる手当の中には、同じ職場への復帰を前提としたものがあります。復帰する意思がない場合には、手当が支給されないこともあるので気をつけましょう。

賃金を受け取れるケース

勤め先が給与補償制度を導入している企業であったり、休職中も給与を支払うと規定している会社であったりする場合には給与を受け取ることができます。

また、規定がないとしても、次のようなケースでは各種手当が支給される可能性があります。

業務が原因となって怪我や病気になってしまった場合には、「休業補償給付」が受けられます。また、通勤が原因となった怪我や病気も同様で、その場合の呼び名は「休業給付」です。

休業(補償)給付は労災保険の手当の1つであり、休業4日目から休業(補償)給付と休業特別支給金が支給されます。

ただし3日目までは「待機期間」のため手当は出ませんが、その間は会社から休業補償が支払われます(労働基準法による規定)。

休業補償は1日あたり平均賃金の60％以上と定められており、100%支払う会社も珍しくはありません。

さて、休業(補償)給付と休業特別支給金ですが、支給期間は療養開始から1年6ヶ月の間です。

給付額は休業(補償)給付が給付基礎日額×60％×日数で、休業特別支給金が給付基礎日額×20％×日数です。つまり、2つ合わせて給付基礎日額の8割が支給されるということになります。

給付基礎日額は、事故が発生した日または診断日の「直前3ヶ月間に支払われた給与の総額(ボーナスを除く)÷その期間の暦日数」で算出できます。ただし受給条件があり、そのすべて満たしていなければなりません。

具体的には業務や通勤による怪我や病気により「療養していること」と「働けないこと」、そして「会社から給与が支払われていないこと」の3つです。

3日間以内に復職した場合には前述した休業補償でまかなえるため、休業(補償)給付はそもそも適用されません。

休業(補償)給付の申請ですが、申請書を入手して記入し、所轄の労働基準監督署に提出するという流れとなっています。また、医療機関による診断も必要です。

業務に関係なく発生した怪我や病気の場合、「傷病手当金」を受けられることがあります。

この手当金は健康保険によるもので、受給条件は、業務外の事由による怪我や病気のために「療養していること」と「働けないこと」、そして「連続する3日間を含み、なお且つ4日以上労働できない状態であること」と「会社から給与が支払われていないこと」の4つです。

怪我や病気が発生した日から3日間は待機期間となります。2日休んで次の日に働いた場合には3日間待機が成立せず、傷病手当金を受け取れないので気をつけましょう。

傷病手当金の額は1日につき、標準報酬日額の3分の2と定められています。標準報酬日額とは支給開始日よりも前の12ヶ月間の、各月の標準月額を平均した額を、30日で割った金額のことです。

たとえば平均月額が27万円だとした場合、標準報酬日額は9,000円となり、傷病手当金の額はその3分の2である6,000円だということになります。

標準報酬月額は入社時の報酬によって決められ、その後は毎年新たに決め直します。報酬には基本給以外にも通勤費や家族手当、残業手当なども含みます。

ただしボーナスは、報酬に含まれません。なお、支給期間は最長1年6カ月であり、それを超えては支給されません。

傷病手当金は、傷病手当金支給申請書に必要事項を記入し、加入している健康保険に提出するという流れで申請します。ほとんどの場合、申請は所属する企業を通して行われます。

うつ病などといった精神病を発症した場合にも、手当が支給されることがあります。業務が原因となって発症した場合には労災が適用されるので、休業補償給付が支給されます。

とはいえうつ病などが労災と認定されるのは難しく、ハードルが高いことは覚えておきましょう。

少なくとも、「認定基準の対象となる精神病であること」と、「発症前のおおよそ6ヶ月の間に業務による強い心理的な負荷があったこと」、そして「業務以外が原因となって発症したわけではないこと」の3の条件をクリアする必要があります。

認知症は認定対象から除かれますし、アルコールや薬物による精神障害も同様です。

また、厚生労働省は仕事上での心理的負荷となる出来事に対し、「強」「中」「弱」の3つの段階で評価しており、そのうち労災と認められ得るのは主に「強」にあたる出来事です。

具体的には強いセクハラにあったり、業務に関連して他の人に生死にかかわる怪我を負わせたりした場合などが強に相当します。同様に極度の長時間労働もまた、強と判断されることがあります。

とはいえ個人で判断するには難しい部分が多いので、専門家に相談するのがよいでしょう。

労災の認定が困難な場合には、傷病手当金の支給を請求するという方法が使えます。

労災とは違い公的機関による認定が必要ではなく、こちらの方がスムーズに進みやすいので検討してみるのもよいでしょう。傷病手当金に関する申請手順は怪我や病気の場合と同じです。

出産で仕事を休む場合には、「出産手当金」が健康保険から支給されます。金額は休職前の給料の3分の2で、期間は出産日の42日(6週間)前から、出産翌日以降の56日(8週間)目までとなっています。

なお支給額の計算方法は、傷病手当金の場合と同じで、標準報酬月額の平均額を30で割った金額の、3分の2が1日分の支給額です。

また、期間中は社会保険料の納付が免除されます。出産手当金の対象となる条件は、出産のために「休みが必要であること」と、休んでいる間「給与の支払いがないこと」の2つです。

また、勤務先の健康保険に加入していない場合も当然ですがもらえません。

傷病手当金と出産手当金の両方を同時に受給することもできません。

産休の前に出産にかかわる病気(妊娠糖尿病など)になった場合には傷病手当金を、そのまま出産手当金に該当する期間に入った場合には、傷病手当金ではなく、出産手当金を受け取ることになります。

出産に関してはもう1つ、「出産育児一時金」というものがあります。出産手当金と出産育児一時金は両方同時にもらえるので、忘れずに申請しておきましょう。出産育児一時金は、公的医療保険から支払われます。

健康保険だけではなく、国民健康保険なども対象です。金額は子ども1人につき42万円で、出産ごとに1度だけ支給されます。産院で申請できる場合もあるので相談してみましょう。

育児のための休職は、育児休業と認定されます。育児休業は法律で定められているものであり、企業側が拒否することはできません(育児・介護休業法による)。

業務外の怪我や病気が原因で休職をしていたとしても、育児休業を取得することは可能です。育児休業の際には、「育児休業給付金」を受け取れます。

これは男女問わずもらえるもので、男性でも育児休業をするのであれば受け取ることができます。また出産手当金と同じように、期間中は社会保険料の納付が免除されることは覚えておきましょう。

ただし育児休業給付金は職場に復帰することが前提となるものなので、休職する時点で退職が決まっている場合にはもらえません。

支給される期間は、育児休業の開始日から1歳の誕生日の前々日までです。特に事情のある場合には、延長申請をすることで2歳になるまで伸ばせます。

金額は休業前の給料がベースとなっており、最初の180日間は給料の67％であり、181日目以降は50％です。

休業前の給料とは厳密に言うと、休業を開始する前の6ヶ月間に支払われた給与の総額を、180日で割ったもののこと。

なお給与の総額には、ボーナスは含まれません。所轄のハローワークに申請しますが、1度きりではなく、2ヶ月に1回行う必要があります。初回と2回目以降は持参する書類が異なるので、ハローワークに問い合わせておくのが肝心です。

家族を介護するために休職する場合には、「介護休業給付金」を受け取れます。介護休業給付金の金額は休業前の給料の67％です。

休業前の給料は、育児休業の歳と同じ式で算出できます。期間は最長で93日間ですが、同じ家族に対して最大で3回まで分割して申請することができます。

受給するための主な条件は、「雇用保険の被保険者であること」と「常時介護のために2週刊以上の休みが必要であること」、そして「職場に復帰する意思があること」の3つです。

また、介護休業中に仕事をした日数が、月に10日以下でなければなりません。というのは、10日よりも多く働いている状態では、休業していると認められないからです。

休業中に十分な給料が支払われている場合も、給付の対象とはなりません。申請先はハローワークです。

必要な書類は複数あり、初回と2回目以降とでは異なるので、育児休業と同じく事前にハローワークに確認しておくことをおすすめします。介護休業給付を受ける時、注意しておきたいポイントが2つあります。

まず、介護休業中に給付金はもらえません。というのは、申請できるのは介護休業の終了日の翌日から、2ヶ月後までの間と決まっているからです。また、育児休業給付と介護休業給付を同時にもらうこともできません。

休職中の有給休暇はどうなる？

そもそも有給休暇とは、「給料をもらうことができる休暇」のことです。労働基準法によって定めされており、2019年4月から有給の義務化が開始されました。

しかしこの有給休暇は、休日にはとることができません。なぜなら休日は労働の義務がもともとない日なので、労働を免除する日には該当しないからです。

同じく休職中は労働の義務がない期間であり、有給休暇をとることは不可能です。有給休暇が余っており、休職に合わせて使いたい場合、休職をする前に使っておくとよいでしょう。

また、休職期間が明けたあと、「復職せずに退職をしたい」と考えている人もいるかもしれません。その場合には、残った有給は使えないと覚えておきましょう。

というのも、休職期間中にすでに労働が免除されており、有給を使う余地がないからです。この意味からも、休職前に有給を使っておくことをおすすめします。

もう1つ知っておきたいのが、休職期間中は出勤扱いになるのかという点です。6ヶ月以上継続して勤務し、なお且つ8割以上出勤をした場合に有給が10日間与えられます(労働基準法による)。

休職期間中は出勤扱いにはなりません。そのため休職期間が長引くと、年次有給休暇が新規に与えられなくなってしまう可能性がでてきます。

休職後の仕事でお悩みの方へ

すでに休職をしている場合、休職後の身の振り方に悩んでいる人もいるかもしれません。

前と同じ職場に戻るのも1つの方法ですが、休職後には退職し、少し時間をおいて今後について考えたい、という場合もあるでしょう。休職をよい機会と捉え、転職を選ぶのも選択肢の1つです。

どの道にもよい点がありますが、休職となった原因が職場にあったり、戻りたくないと考えていたりするのなら、思い切って転職をしてみるのもよいでしょう。

また、育児や介護のために働き方を変えたいという場合にも、転職はおすすめです。

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おわりに、｢仕事探し｣って実は難しくないんです

新たな環境に身を置こうと考えたとき、誰しも必ず｢不安｣と出遭うことになります。
本当に自分のやりたいことができるのか、よくない意味での｢想像とのギャップ｣はないだろうか、自分で務まる業務内容なのだろうか...。

｢仕事探し｣というものがとてつもなく難しいものに思え、孤独を感じている人もいるのではないでしょうか？

でも、｢仕事探し｣って実は難しくないんです！

仕事を決めるときに必要なのは｢自分の良いところを武器に前向きにぶつかること｣、言ってしまえばこれだけなんです。

｢でも自分に良いところなんてないよ～…｣なんて嘆いているそこのあなた！長所や強みは誰しも絶対にあります。可能性のある存在を否定するほどもったいないことはありませんよ。

しかしどうしても自分の良いところや強みがわからないときにはぜひ、私たち第二新卒エージェントneoに頼ってください。これまで多数の内定者を輩出した確かな実力を持ってあなたの性格を分析、そして安心して働ける求人をご紹介致します。共に楽しい仕事探しを成功させましょう！

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