インセンティブとは

インセンティブとは、一言で表すなら「成果報酬」のことを指します。例えば、立場・給与額が同じ従業員であっても、業務における成果まで同じということは基本的にあり得ません。

非常に良い成果を上げる従業員もいれば、同じ給与額をもらっていてもあまり成果を上げられない従業員もいるでしょう。

そうなると、頑張って仕事をしている従業員が「自分は成果を上げているのに、どうして給料が同じなのか」と感じ、やる気を落とす可能性もあります。

それを防ぐため、従業員の成果に合わせてさまざまな追加報酬を与えるのがインセンティブの制度です。

「基本給とは別に発生する歩合制の報酬」と考えれば、わかりやすいでしょう。

元となった「incentive」という英単語が「刺激、動機」といった意味であるように、主な目的は従業員の意欲向上です。

基本的に従業員の業績アップを狙って導入されます。そのため、インセンティブは福利厚生の一つとして扱われるケースも多いです。

また、インセンティブはあくまでも追加報酬ですので、一般的に月々の給与などの収入とは別に与えられます。

賞与（ボーナス）などとの違い

基本給以外の報酬と聞くと、賞与・ボーナスを思い浮かべる方も多いのではないでしょうか。

実はインセンティブと賞与にはそれぞれ明確な違いが存在します。まず、賞与とはある一定のタイミングで対象となる従業員全体に支払われる追加報酬のことを指します。

賞与（ボーナス）が多い業界などが存在するように、全体的に一定の割合で一律に支払われるのが特徴です。

一方で、インセンティブは一律には支払われないという違いがあります。前述したように成果報酬として発生するため、従業員それぞれの成果に合わせてインセンティブが与えられるかどうかが決まります。

一律で従業員のほとんどに与えられる賞与と違い、個人の成果に合わせて発生するのがインセンティブです。

また、報酬の種類においても違いが存在します。賞与は基本給と別に支払われる給与という扱いで、一般的に支給されるのは金銭です。

一方のインセンティブは金銭だけでなく、さまざまな種類の報酬が支払われます。

金銭だけ支給されるなら賞与とあまり差異はありませんが、金銭以外のものが支給されるケースも多々あるため、一般的に賞与とインセンティブは別のものとして扱われています。

インセンティブの種類

前述したように、賞与とインセンティブの違いとしては報酬の種類があり、インセンティブは金銭以外にも多くの種類の報酬が支払われます。

しかし、金銭以外の報酬と言われても、あまりピンと来ないという方は少なくないでしょう。

そのような方に向けて、ここからはインセンティブの中でも代表的なものを3つ列挙し、種類ごとにどのようなインセンティブなのかを解説していきます。

金銭的インセンティブ

賞与と混同されやすいのが、金銭を報酬とする「金銭的インセンティブ」です。金銭の支給はわかりやすく従業員の意欲を向上させられるため、多くの企業で導入されているタイプのインセンティブだと言えます。

賞与とは違い、成果に合わせて金額も変動するため、同じ企業に従事していても個人へ支給されるインセンティブの金額は異なります。

そのため、一概にインセンティブの金額を考えることはできません。ただ、インセンティブの算出方法については一定の基準が存在します。

例として、金銭的インセンティブが導入されやすい営業職を例に考えてみましょう。営業職では、契約数などに応じて個々の従業員が獲得した売上が存在します。

これをもとに金銭的インセンティブを設定するのであれば、仮にノルマが50万円で売上金が100万円以上だった場合、ノルマから上乗せされた50万円分がインセンティブのもとになります。

企業によりますが、例えばそのうち10%がインセンティブとして支給されるなら、その月は5万円のインセンティブが支払われるという計算です。

これはあくまで一例で、企業によっては割合ではなく、売上に応じた固定の金銭的インセンティブを設定していることもあります。

金銭以外の物理的なインセンティブ

金銭的インセンティブは金銭が支払われる、いわゆる物理的なインセンティブの一つです。

物理的なインセンティブには、金銭以外にも多くのものが存在します。何が報酬になるかは企業に寄りますが、ここではよくある金銭以外の物理的なインセンティブをいくつか見ていきましょう。

企業によっては、商品や景品を報酬として配布するケースもあります。

商品・景品と言っても、数百円程度の安価なものではインセンティブとしての役割を果たせない可能性が高いため、商品・景品を報酬とする際、高級時計や高価なギフト券などある程度価値が高いものを選定するのが一般的です。

商品・景品といった現物の他、旅行を報酬にしている場合も物理的なインセンティブに当てはまります。

報酬旅行・奨励旅行と呼ばれるもので、これらを報酬にした制度をインセンティブトリップと呼ぶこともあります。

従業員全員に参加権利がある慰安旅行と違い、一部の従業員にのみ与えられるもので、従業員側がある程度自由に旅行プランを組み立てられるのが特徴です。

評価によるインセンティブ

物理的に消費できるものを報酬とするインセンティブに対し、評価を報酬とするインセンティブもあります。

例えば、従業員の業績に対して何かしらのフィードバックを行ったり、その業績を称えるといった取り組みを行っているなら、それは評価的インセンティブが導入されていると言えます。

では、具体的にどのような評価がインセンティブに当てはまるのか、いくつか例を挙げて説明していきます。

従業員に対してポジションの割り当てをしたり、より上の立場に昇進させたりするのも評価的インセンティブの一種です。

ここで言う昇進とは、勤続年数によって発生するものではなく、従業員個人の成果に合わせて発生するものを指します。

例えば、企業の代表メンバーに入社5年目といった若い従業員が混じっている場合、その従業員は過去に良い成果を上げ、それに対する報酬として昇進している可能性が高いと言えるでしょう。

従業員の意欲を上げるという目的においては、金銭的インセンティブと同様に重視されます。

昇進やポジションの割当ではなく、表彰という形で従業員の成果を評価するケースもあります。

単に賞状やトロフィーなどを与えるだけというケースもあれば、商品・景品など物理的インセンティブと同時に与えられることも珍しくありません。

インセンティブのメリット

インセンティブは福利厚生の一つとして導入されることが多いですが、何も考えずに導入してもうまく効果が表れない可能性が高いです。

インセンティブに対する理解を深めるためにも、どのようなメリットがあるのかを詳しく見ていきましょう。

従業員のモチベーション向上

インセンティブ導入の目的であり、同時に大きなメリットとしても挙げられるのが「従業員のモチベーションが向上する」というものです。

従業員に一定の業務を達成させたいとき、よく導入される制度にノルマがあります。

例えば、営業職の場合は「今月は一人5件契約」といったようにノルマが設定されますが、従業員にとってあまり良い効果はありません。

それどころか、ノルマに縛られてストレスが生じたり、新入社員が退職する原因になってしまうことも考えられます。

このノルマを達成させるためには、従業員自ら意欲的に業務に取り組んでもらうことが大切です。そこで、インセンティブを活用します。

「ノルマ5件に加えて追加で5件の契約を獲得すれば、5件ごとに3万円のインセンティブが出る」という制度を導入すれば、5件という最低限のノルマを達成することのメリットを従業員が感じられるようになり、目標を達成するための理由が生まれます。

同時に、5件ごとに3万円もらえるとなれば、より多くの報酬を得るために従業員が意欲的に仕事に取り組み、最大限の業績・成果を残すように頑張るでしょう。

インセンティブをうまく導入していけば、ノルマ達成などよりも効率的に従業員のモチベーションを向上させ、業績を伸ばすことが可能です。

若手の成長に繋がる

インセンティブをはじめ、成果主義の制度においては「若手の成長に繋がる」というメリットがあります。

例えば、年功序列など成果ではなく勤続年数などをもとに評価する仕組みの場合、どうしても若手社員の扱いが不遇になってしまいがちです。

そうなると、若手社員が仕事に対する意欲ややる気を無くしてしまう事態に繋がります。

一方で、インセンティブは勤続年数や年齢、立場に関わらず個人の成果に応じる形で報酬が発生します。

営業職において「5件ごとに3万円」という金銭的な報酬や成果に応じて昇進できるなどの評価的な報酬が設定されていれば、若手社員が報酬を目的に業務に取り組むようになるとともに、実務における経験を積むきっかけになります。

つまり、インセンティブを目的に業務を行うことが、結果として若手社員の成長を促すことにもなるということです。

また、若手社員が積極的に業務に取り組んでいると、社内でも若手社員が目立つようになります。

若手社員だけではなく、先輩社員においても「私たちも越されないように頑張らないと」というように競争心を生む効果が期待できます。

勤続年数に関わらず、従業員全体の成長を促す効果も期待できるのはインセンティブの大きな魅力でしょう。

従業員を報いる制度としてのイメージ向上

インセンティブをうまく与えていくと従業員に対して報酬を与える、つまり「従業員を報いる制度」としてのイメージが定着していきます。

これは社内に制度が認められていくといったメリットがあるだけでなく、社外においても影響を与えます。

例えば、就職する企業を選ぶ際、どのような企業に就職したいと思うでしょうか。多くの場合、会社の利益を最優先にする企業より従業員を大切にする企業に就職したいと考えるはずです。

同じように、「従業員を報いるインセンティブを導入している企業は、そうでない企業よりも良いイメージを持たれやすい」と言えます。企業としてのイメージ向上に繋がるのも、インセンティブ導入におけるメリットの一つです。

インセンティブのデメリット

インセンティブにはメリットばかりではなく、いくつかのデメリットも存在します。デメリットを知らないまま導入すると大きな失敗に繋がる恐れもあるため、どのようなデメリットがあるのかしっかり確認しておきましょう。

モチベーションの低下

従業員のモチベーション向上はインセンティブの大きなメリットですが、その一方で「モチベーションが低下する」といったデメリットも存在します。

もう少し具体的に言えば、「モチベーションが向上する従業員がいれば、その影でモチベーションが低下する従業員も発生する」というのがデメリットです。

人によって仕事をする理由はさまざまで、お金を目的にする人もいれば、自身のスキルアップなどを目的にしている人もいます。

もしそれぞれの従業員が同じ企業にいる場合、金銭的インセンティブを目的に頑張る従業員がいる一方、スキルアップにつながりにくいことからモチベーションが上がらず、かえってやる気を失ってしまう可能性も少なくありません。

インセンティブの導入は一部の従業員に良い影響を与える一方、一部の従業員には悪い影響を与えることがあることも知っておきましょう。

会社へのロイヤリティが低くなる

インセンティブを導入すると、その報酬を目的に仕事をする従業員も増えるでしょう。その際に懸念点となるのが、会社へのロイヤリティ（忠誠心）が低くなってしまうという問題です。

そもそも企業としては、従業員には報酬ではなく業務や取り組みに対して意欲的・協力的になってもらうのが望ましいと言えます。

それが報酬目的になると、インセンティブをやめた途端に従業員が意欲を失ったり、退職を願い出ることにも繋がってしまいます。このことから、金銭的インセンティブなどをむやみに導入することにはリスクが伴うと言えるでしょう。

成果ベースの部門以外からの不満

企業によってはいくつかに部門を分けていることもありますが、その際に問題となるのが部門ごとの評価ベースです。

例えば、同じ企業内であっても、ある部門では成果が重視され、別の部門は勤続年数が重視されているといったケースも珍しくありません。

そのような企業でインセンティブを導入したとしても、成果ベースでない部門ではうまくインセンティブが与えられず、従業員の間に不満が生じてしまうでしょう。

部門が分かれている場合、平等にインセンティブを与えられなくなってしまうのは大きなデメリットと言えます。

まとめ

インセンティブの導入には、メリット・デメリットが両方存在します。しっかりメリットを生かすためには、企業の状態などに適した形で制度を導入しなければなりません。

また、就職・転職活動をしている方の場合、こういったインセンティブがしっかり充実しているかを重視することも多いです。

もしインセンティブなどの福利厚生が充実した企業を探すのであれば、転職エージェントを利用するのが良いでしょう。

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