住宅手当とは

住宅手当という字面だけで、何となくどのような制度かイメージが付くかもかもしれませんが、詳しい部分まではご存知でない方が多いことと思います。まずは住宅手当の概要を見ていきましょう。

住宅手当は数ある福利厚生の中の1つです。福利厚生とは企業が従業員の働きやすさを向上させるための制度やサービスの事で、各種手当・割引券・休暇制度などそれぞれの企業で内容が異なります。

福利厚生は従業員が仕事とプライベートのバランス(ワークライフバランス)を整える上で重要な役割を果たしています。ちなみに、福利厚生は下記の2種類に分類されます。

法定福利厚生とは日本の法律で企業に義務付けられているものであり、条件を満たしている企業は必ず整備しなければなりません。

一方、法定外福利厚生には法律的な強制力はないため、企業が自由に制度を考案する事ができ、企業ごとに特色が表れているのはこの法定外福利厚生の部分になります。

なお、住宅手当は法定外福利厚生に分類されます。すべての企業で住宅手当が支給される訳ではないので、予め企業求人の募集要項にしっかり目を通しておく事が大切です。

住宅手当にも2つの種類がある

一口に住宅手当と言っても、実は支給パターンには2つの種類があります。オーソドックスなタイプなのが「毎月の給与に住宅手当分を加算して支給する」というものです。

例えば基本給が30万円、住宅手当が2万円だった場合には32万円の給与から保険料や税金などが差し引かれて手取り額が決まります。

もう1つのパターンは「【従業員が済む住宅の家賃-住宅手当】という計算式で算出された金額を給与から天引きする」という方法です。このパターンは従業員が企業の社宅や寮に住んでいる場合に採用されています。

例えば基本給30万円の従業員が家賃7万円の社宅に入居して住宅手当が2万円というケースを想定してみましょう。

ここでは7万-2万＝5万円となり30万円から5万円が差し引かれ、25万円から各種保険料や税金が差し引かれた金額が手取りとなります。

家賃補助との違い

住宅手当とよく似た福利厚生に「家賃補助」と呼ばれるものがあります。この2つは従業員の住まいに対して企業がサポートするという点で共通しており、明確に区別していないという企業も珍しくありません。

しかし意味を区分けして用いられている場合もあるので、どういったケースが住宅手当に当てはまるのか傾向を押さえておく事も大切です。

一般的に住宅手当とは「従業員の生活費負担を軽減させる」という事を目的としています。つまり住宅手当は支給対象となっている従業員だけではなく、その家族の生活を補助するという意味合いが含まれている場合が多いのです。

これに対して家賃補助制度はあくまで「従業員本人の住居費を補助する」というのが基本的な趣旨とされています。

そのため、住宅手当は扶養家族(従業員が給与で養っている家族)の有無によっても金額が変動するケースが多いので留意しておきましょう。

また、住宅手当と家賃補助には税制度における扱いにも違いがあります。住宅手当の支給パターンは前述した2つですが、このうち給与に上乗せして支給する場合には住宅手当の分も給与として見なされるため課税対象となるのです。

社宅や寮の家賃から住宅手当を差し引くパターンは家賃補助という名称が使われる事も多く、所定の条件を満たしていると課税対象外となります。

住宅手当の相場

実際のところ、住宅手当が整備されている会社ではどれくらいの金額が補助してもらえるのか気になる人も多いでしょう。

厚生労働省が実施した「令和2年就労条件総合調査 結果の概況」によれば、令和元年11月支給分の住宅手当は平均で約1万7800円というリサーチ結果が出ました。

有効回答数4191のうち1000人以上は2万1000円前後の住宅手当を受給している一方、ごく一部への支給額は1万4000円程度になっているなど金額に若干の開きが見られます。

これは前述の通り扶養家族の有無による影響があるほか、対象となる従業員の業種・職種によっても支給額が変動するためです。都心部と地方では土地の価格や家賃相場が異なるため、それが住宅手当の支給額にも影響します。

なお、平成27年に行われた同様の調査での平均支給額は約1万7000円となっており、約5年間で平均8000円の支給増となりました。

ただし、社会的情勢を見ると一概に住宅手当の支給が増えているという訳ではないという点には注意しておきましょう。日本のビジネスシーンでは仕事の結果に対して給与の査定を行う「成果報酬型」を採用する企業は増えています。

住宅手当が給与の一部と見なされる事を考えると、成果報酬型の企業では住宅手当の金額にも仕事の結果が反映されるというケースも考えられるでしょう。

この場合、住宅手当の支給額にも差が開くという事も考えられるので心に留めておきましょう。また、感染症対策の観点からテレワークを導入している企業も少なくありません。

テレワークでは従業員の自宅が職場代わりになるため、住居における生活の補助という意味ではテレワークが住宅手当の趣旨から外れるという見方もあるのです。

ただし、この場合には別途テレワーク手当を支給している企業も多いので、総合的な手取りはあまり変化しないと見て良いでしょう。

住宅手当のメリット

住宅手当の支給には、従業員側・企業側のそれぞれにメリットが期待出来ます。ここではその恩恵について詳しく掘り下げてみましょう。

従業員側

福利厚生が従業員のために整備されるものである以上、住宅手当には従業員にとって大きなメリットがあります。従業員側のメリットは大きく分けて以下の2点です。

住宅手当による従業員側のメリットとしては、まず制度の根幹的な趣旨である「生活費負担の軽減」が挙げられるでしょう。給与に上乗せして支給されるパターンであればその分手取りが増える事になります。

住宅手当という名目ではあるものの、基本的には広義に「生活を補助するもの」とされているのでもちろん使途も自由です。家賃の支払いに充てるだけでなく、食費や光熱費の足しにする事も出来ます。

特に扶養家族が居る従業員にとっては頼もしいサポートとなるでしょう。金銭的な余裕は心のゆとりに繋がり、心のゆとりは健康な心身を作る大切な要素です。住宅手当は従業員が万全の状態で仕事に望むための制度として有効な手段なのです。

住宅手当は従業員の住まい選びの幅を広げてくれるというメリットもあります。従業員にとって勤め先企業と自宅の位置関係や住まいのクオリティは、日常生活に大きな影響を及ぼすポイントです。

例えば通勤にあまり時間をかけたくない従業員は駅から近い場所に住まいを構えたいと思うでしょう。扶養家族と一緒に住むのである程度の広さが欲しいという人も多いです。

一般的に駅から近い・間取りの広い住居は家賃相場が高く、予算の都合で諦めてしまうというケースも珍しくありません。

しかし住宅手当で生活を補助してもらえるのであれば、従業員が希望通りの住まいに入居する事が出来る可能性もあるのです。

各企業における住宅手当の支給条件にもよりますが、基本的には賃貸だけでなく持ち家の住宅ローンも支給対象となる場合が多いので安心しましょう。

企業側

従業員のために整備する住宅手当制度ですが、実は企業側にとっても様々なメリットがあるのです。企業側がコストを割いてでも住宅手当を支給するのには、以下のような理由が挙げられます。

企業が住宅手当を支給する事には、それが採用活動でのアピール材料になるというメリットがあります。採用活動は膨大な企業が求人情報を展開し、優秀な人材の確保に向けてしのぎを削る争奪戦です。

就職・転職活動を行っている求職者はそれぞれ「就活の軸(何を優先して応募先を決めるか)」を持っているため、福利厚生の充実具合も重要なポイントとして捉えられる傾向にあります。

特に支給額の大きさから住宅手当は求職者にとって魅力的に映るため、応募を集めやすくなるのです。

また、住宅手当が整備されているという事は従業員の働きやさを十分に考慮しているという捉え方も出来ます。企業としてのイメージアップにも効果的であり、ブランディングの一環としても機能すると言えるでしょう。

住宅手当を支給する事で、自社の従業員から信頼を集める事が出来るというのも企業側の大きなメリットです。企業の経済活動においては売上に直結する「顧客満足度」という指標が重要視されます。

しかし、顧客を満足させるための商品やサービスを作り出すのは他でもない従業員たちです。そのため、顧客満足度と同じように従業員満足度を重要視する企業も増えています。

従業員満足度の向上には適切な人事評価や設備投資など様々なアプローチ方法がありますが、福利厚生の整備が分かりやすく従業員のモチベーションアップに繋がると言えるでしょう。

住宅手当によって生活を補助してもらえる企業に対して、従業員は「この会社で長く働きたい」という愛社精神が芽生えるのです。

現代社会ではライフスタイルや働き方の多様化によって、1つの会社に留まらずより良い環境を求めて転職する人も少なくありません。

人材の流動性が高まる中で、優秀な従業員を自社に留めておくための取り組みは企業にとって重要な課題です。

住宅手当のデメリット

住宅手当は上記のように多くのメリットが期待出来ますが、その一方で注意しておきたいポイントもあります。場合によってはデメリットになってしまう可能性もあるため、ここでしっかりと注意点を確認しておきましょう。

従業員側

住宅手当を受給する身である従業員としては、お金がもらえるのにどんなデメリットがあるのかイメージがつかないという人も少なくないでしょう。私たちが考える住宅手当において想定されるリスクは次の通りです。

まずは天引きされる税金が増えることが挙げられます。

先ほどもお伝えしたように、住宅手当は支給方法次第で給与の一部として扱われる事があります。会社勤めの場合、支給された給与からは各種税金などが差し引かれるのが原則です。

天引きの内訳には「社会保険料」「所得税」「住民税」などが挙げられます。これらの税金や年金がどれくらい給与から差し引かれるかは、従業員の給与額によって異なるので覚えておきましょう。

給与が多ければ多いほど、天引きされる金額も増えていきます。つまり、住宅手当が給与の一部として見なされる事によって従業員が負担する税金の金額が増えるのです。

ただし天引きされる金額が増えたとしても、住宅手当が支給された事で増えた金額が帳消しになってしまうような事態にはなりません。手取りが増える事には変わりないので、個人で出来る節税に取り組んで上手に資金を運用しましょう。

住宅手当が支給される会社に勤めた後、ライフステージの変化や住環境改善のために引っ越しを検討する人も珍しくありません。

本来従業員の生活を補助するための住宅手当が、かえって引っ越しにおいて身動きを取りにくくしてしまう可能性がある点にも注意しておきましょう。

住宅手当の支給条件や金額は企業によってまちまちであり、住宅の形態によって支給額が変動するというケースもあるのです。

例えば、一般的に賃貸住宅への住宅手当は持ち家よりも高めに設定されています。就職後に住宅を購入して住宅ローンを組もうとしたら、住宅手当の支給額が下がってしまう可能性が高いでしょう。

また、転職においても住宅手当が支給されない企業に移ると家計の収支が変わってしまうため、応募先選びに苦慮するというケースも考えられます。

住宅手当を重要視して就職先を選ぶ場合には、人生設計やキャリアプランをよく練ってから応募先を選定してみてください。

ちなみに、就・転職で福利厚生が充実した企業に勤めたいと考えている方は、転職エージェントで求人を紹介してもらい、より幅広い選択肢から探す方法がおすすめです。

企業側

福利厚生として住宅手当を運用する企業は、想定されるリスクやデメリットをよく考慮した上で制度の整備を行う必要があるでしょう。住宅手当における企業側のデメリットは以下の2つとなっています。

住宅手当の支給条件や金額の決定権は企業側にあるため、企業は自社の従業員が納得出来るように運用を行う事が求められます。

住居の契約形態や家族構成によって支給内容を決定しているところが多いですが、従業員から不満が出ないよう細かい調整を行うのにはそれなりの労力が必要になるでしょう。

例えば年長者の権利が大きくなる年功序列型の会社では、勤続年数や役職によって住宅手当の支給額が変動するケースがあります。

しかし業務の負担は中堅社員や入社2～3年目の若手に偏る事も多いため、若い従業員からしてみれば支給額の差に不公平さを感じてしまうでしょう。

他にも考慮すべきポイントは多々あるので、各企業の福利厚生担当者は慎重な調整と適切な運用を行っています。求職者として企業に応募する際には、住宅手当を含む福利厚生の支給条件がしっかり調整されているところなら安心です。

住宅手当のように金額が大きい福利厚生は一度策定して運用を開始すると、基本的にいきなり廃止する事が出来ません。今まで支給されていた住宅手当がいきなり打ち切られてしまえば、生活費の負担が増えた従業員から不満の声が続出するでしょう。

住宅手当のように金額が大きい福利厚生は一度策定して運用を開始すると、基本的にいきなり廃止する事が出来ません。今まで支給されていた住宅手当がいきなり打ち切られてしまえば、生活費の負担が増えた従業員から不満の声が続出するでしょう。

場合によっては従業員の離脱や裁判に発展する可能性もあります。また、運用において問題が発生した場合に支給条件を調整する際にも細心の注意が必要です。

企業としても住宅手当の支給は経理に大きな影響を及ぼします。万が一コスト削減などを理由に不当な支給打ち切りや減額が実施された場合には、法律の専門家に相談する事も視野に入れておきましょう。

住宅手当が支給される条件

住宅手当の支給条件や金額は企業ごとに異なりますが、判断材料となるポイントはある程度テンプレート化されていると言えるでしょう。基本的には下記の3要件が影響しやすいポイントです。

その他、家族構成や住居形態によって金額が変動するケースが多いため、ここではその点も含めて住宅手当が支給される条件をご紹介します。

従業員の雇用形態

住宅手当を含む福利厚生は、正社員に向けた制度として整備している企業も少なくありません。

アルバイト・パート・契約社員として働く場合には、所定の条件を満たす事で福利厚生を受けられる場合があるので企業の求人をよくチェックしてみましょう。

住居から会社までの距離

住居から会社までの距離が離れ過ぎていると、住宅手当が支給されないというケースも多いため留意しておきましょう。

一般的には「勤務先から〇km以内」「勤務先から住居の最寄り駅までが〇駅以内」といった具合に条件が定められている場合が多いです。

また、変わったところでは住宅手当を毎月支給するのではなく、引っ越しの際に一定条件を満たした場合に転居費用の一部を負担する形で補助している企業もあります。

世帯主か否か

企業によっては従業員が世帯主である場合にのみ、住宅手当を支給するという条件を設定しています。

恋人・配偶者・親族の名義で借りている賃貸などから会社に通う場合には、住宅手当の支給対象外となる可能性もあるので注意しましょう。

役所に世帯主の変更届を提出する事で住宅手当の受給対象なるケースもあるので、必要に応じて手続きを執りましょう。ただし、その場合は元の世帯主が受けていた福利厚生などについて事前に確認・相談しておく事が重要です。

住居形態

持ち家か賃貸かで住宅手当の金額が変動するケースも多いです。賃貸住宅の家賃にはオーナーの利益や管理会社への委託料が含まれているため、同じ条件でも月々の支払額が持ち家より高くなる傾向にあります。

そのため、住宅手当についても賃貸住宅の支給額を高めに設定している企業が多いのです。

扶養家族の有無・家族構成

配偶者(妻あるいは夫)や子供といった扶養家族の有無は、住宅手当の支給条件として代表的なポイントです。扶養家族が多ければ多いほど生活に必要なお金も増えるため、住宅手当の支給額が高くなる傾向にあります。

一人暮らしや母子家庭など、様々な家庭環境に応じた住宅手当を用意している企業も少なくありません。

住宅手当の手続き方法と必要書類

住宅手当を受給するための手続きは、主に福利厚生担当課や総務課で行う事が多いです。基本的には担当部署で必要書類の説明を受けて、役所などで発行してもらった書類を会社に提出するという流れになります。

手続きに必要な書類も企業によって異なりますが、一般的に以下のような書類の提出が求められる事が多いです。

入居契約書

住宅手当の受給手続きにおいて、まず必要となるのが入居契約書です。賃貸借契約書と呼ばれる事もあり、マンションやアパートなどに入居する際に不動産業者と取り交わす書類となっています。

これらの契約書には貸借人名義や家賃が明記されているため、月々の家賃負担を証明するために必要なのです。

住民票

住居のある自治体で発行してもらえる住民票も、住宅手当の受給手続きに必要となる場合が多いです。

住民票には住所・家族構成・世帯主などが記載されており、住宅手当の支給条件に合致するか否かを判断するための情報が詰まっています。なお、発行には1枚あたり200～400円程度の手数料がかかるので注意しましょう。

通帳の写し・住宅ローンの明細書・登記簿謄本など

上記の2点以外では、家賃の引き落としに使用している口座通帳の写しを提出する事もあります。住宅ローンが住宅手当の対象となるケースでは住宅ローンの支払い明細書や、建物の所有を証明する登記簿謄本が必要になるので予め準備しておくと良いでしょう。

おわりに、｢仕事探し｣って実は難しくないんです

新たな環境に身を置こうと考えたとき、誰しも必ず｢不安｣と出遭うことになります。
本当に自分のやりたいことができるのか、よくない意味での｢想像とのギャップ｣はないだろうか、自分で務まる業務内容なのだろうか...。

｢仕事探し｣というものがとてつもなく難しいものに思え、孤独を感じている人もいるのではないでしょうか？

でも、｢仕事探し｣って実は難しくないんです！

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