残業時間の定義

最初に、残業時間の定義を確認しておきましょう。残業時間について考える上で、避けて通れないのが前提となる労働時間です。労働時間には、「所定労働時間」と「法定労働時間」の2種類があり、どちらの労働時間でも超えた分は残業時間と考えられますが、法的な扱いは異なります。
2種類の労働時間に応じて、残業も「法定内残業｣と｢法定外残業｣の2種類に分けられるからです。
「所定労働時間」と「法定労働時間」、「法定内残業｣と｢法定外残業」について、ひとつずつ理解しやすいように解説し、残業時間の定義を行います。また、企業が労働者に残業をさせる場合に必要な、「36（サブロク）協定」についてもあわせてご紹介しましょう。

｢所定労働時間｣｢法定労働時間｣とは？

労働時間には、ひとりひとり契約によって異なる場合がある｢所定労働時間｣と、働く人なら誰でも同じである｢法定労働時間｣の2種類があります。

所定労働時間は、従業員それぞれが、勤務先の企業と契約して決める勤務時間のことです。たとえば、「日曜をのぞく週6日」「午前9時から午後16時まで」「昼休憩1時間」という雇用契約を結んで働いている人の場合、昼休憩1時間をのぞいた「6時間」が「1日の所定労働時間」になります。
「週の所定労働時間」は、6時間×6日=「36時間」です。別の人が、「月曜から金曜の週5日」「午前9時から午後18時まで」「休憩1時間」という雇用契約を結んでいたら、どうでしょう。
1日の所定労働時間は休憩をのぞいた「8時間」、週の所定労働時間は、8時間×5日=「40時間」ということになります。

年間所定労働日数は、1年間の日数365日から、企業ごとに定める年間休日を引いた日数です。
たとえば、年間休日113日の企業では、365日から113日を引いた「252日」が「年間所定労働日数」になります。
「1か月あたりの平均所定労働日」は、年間所定労働日数を12か月で割って計算するため、252日÷12=「21日」です。
「1か月あたりの平均所定労働時間」は、1日の所定労働時間が6時間の人なら、6時間×21日=「126時間」であり、1日8時間の人なら8時間×21日=「168時間」となります。

法定労働時間とは、働く人それぞれの雇用契約とは関係なく、法律で決められている範囲の労働時間のことです。
労働基準法第32条では、労働時間は原則として、1⽇8時間・1週間で40時間以内と定められています。休日も、原則として毎週少なくとも1日、または4週間で4日以上と決められているのです。
つまり、法定労働時間は「1⽇8時間以内・週に40時間以内」、法定休日は「少なくとも週に1日、または4週間で4日以上」となります。

※引用元　 労働局

｢法定内残業｣｢法定外残業｣とは？

残業にも、「法定内残業」と「法定外残業」の2種類があります。

「法定内残業」とは、自分が契約した所定労働時間を超えた時間働いているものの、法定労働時間である「1⽇8時間以内・週に40時間以内」に入る労働時間のことです。
たとえば、所定労働時間が1日6時間の人が、終業予定時間（定時）を過ぎて2時間働く残業を行っても、1日の合計は8時間になるため、「法定内残業」と考えます。
法定内残業では、企業に割増賃金の残業代を支払う法律上の義務はないため、残業代が出るかどうかや、残業代が出る場合の割増率も、企業により異なる点に注意しましょう。
自分の働く企業が法定内残業をどのように取り扱っているかは、就業規則などで確認できます。

「法定外残業」とは、一般的に「時間外労働」とも呼ばれ、自分の契約している所定労働時間とは関係なく、法定労働時間を超えて働いた分の労働時間のことです。
多くの企業が1日8時間の勤務を定時として行うため、意識されにくいかもしれませんが、法律上は「1⽇8時間以内・週に40時間以内」が原則として労働時間の上限と定められています。
1日8時間・週40時間を超える労働は、法律で定めた上限を超えて働いていることになるため、「法定外」残業（時間外労働）と呼ばれるのです。

たとえば、所定労働時間が1日8時間の人が、終業予定時間を過ぎて働く残業を行った場合は、15分などの短時間であっても法定労働時間の1日8時間を超えているため、15分間の「法定外残業」になります。
所定労働時間が6時間の人が8時間15分働いた場合はどうなるのでしょうか。8時間以内の労働時間は「法定内残業」と考えられ、8時間を超えて残業した15分が「法定外残業」になります。
具体的には、9時からの勤務で休憩が1時間の人の場合、1日の所定労働時間が何時間であっても、18時を超えて勤務している時間分だけが「法定外残業」になります。

また、「法定労働時間」では、1日の時間数だけでなく、1週間の時間数も決められている点に注意しましょう。
所定労働時間が1日6時間の人が、1時間残業した場合の労働時間は1日7時間であるため、1日なら「法定内残業」となります。
しかし、1日1時間の残業を週に6日間行った場合は、週の合計労働時間が7時間×6日=「42時間」です。週40時間を超えた2時間分は、「法定外残業」として扱われます。

法定労働時間である「1日8時間、週40時間」を超えて働く場合には、事前に「36（サブロク）協定」の締結が必要です。「36協定」では、労働基準法の第36条に基づいて、「時間外労働を⾏う業務の種類」や「時間外労働の上限」などを定めます。
そんな協定を結んだ覚えはない、と思うかもしれませんが、36協定は労使、つまり「労＝労働者（従業員）の代表」と「使＝使用者（企業）」が結ぶ協定です。
労働者の代表とは労働組合などであるため、自分自身で締結した覚えはないかもしれません。しかし、協定の内容は、労働者全員に周知しなければならないと定められています。
企業により周知方法は異なりますが、就業規則や職場での掲示などで確認できますから、一度調べてみると良いでしょう。

会社の定休日の出勤や、シフト制で勤務シフト外の日に出勤した場合、「休日労働」として残業代と同じように割増賃金が出るかどうか、気になったこともあるのではないでしょうか。
実は、休日の出勤も「所定休日」と「法定休日」によって、法律上の扱いが異なるのです。労働基準法では、「（企業は）週に少なくとも1日、または4週間に4日以上、（従業員に対して）休日を与えなければならない」と定められているため、企業は法定休日を設けています。
たとえば、定休日が土日の企業で、土曜は企業が定める「所定休日」、日曜は法律に則った「法定休日」といった場合が挙げられるでしょう。

この企業の場合、土曜は所定休日の出勤であっても法定内労働となり、割増賃金の支払いは法律上の義務ではありません。
休日手当や割増賃金の対象となるかどうかは企業によって異なるため、就業規則などで確認してみることをおすすめします。
ただし、月曜から金曜の勤務と合わせて週40時間を超える場合は、超えた時間分が「時間外労働」として割増賃金の対象となるため、覚えておくと良いでしょう。
法定休日の日曜に出勤する場合は、法定外労働の「休日労働」となり、割増賃金を支払うことが企業の義務です。

※引用元　 厚生労働省 時間外労働の上限規制

残業時間の上限は月45時間

36協定を結んだ場合、法律上の残業時間の上限は、原則として「⽉45時間」「年360時間」になります。もしかしたら、それ以上働いている、という人がいるかもしれません。
労働基準法では「特別条項」という例外が設けられていて、臨時的な特別の事情があって労働者と使用者の両方が合意している場合に限り、上限を超えて働くことが認められているからです。
「特別条項」で認められる残業時間の最大の上限は、「年720時間以内」「月100時間未満（休日労働時間数を含む）」となっています。

残業時間が多い状態が続かないよう、異なる計算方法での上限時間も設定されているため、同時に守らなければなりません。
残業時間と休⽇労働の合計が、2か⽉・3か⽉・4か⽉・5か⽉・6か⽉のすべての「平均時間」で、「1か⽉あたり80時間以内」に収まる必要があります。また、残業時間が月45時間を超えていいのは、年に最大6か月までです。

36協定を結ぶ場合も、企業は従業員の安全に配慮する義務を負っています。労働時間が⻑くなるほど、過労死との関連性が強まることが理由です。
厚生労働省が出した通達である『脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準について』では、「時間外労働が⽉45時間を超えて⻑くなるほど、業務と脳疾患・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まること」、「時間外労働が⽉100時間または2〜6か⽉平均で80時間を超える場合には、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いこと」について、企業に注意を促しています。
法律上の残業時間の上限は、働く人の健康を守るための根拠がある数字なのです。

働く人の健康を守るため、残業時間が多すぎる職場の場合は、退職したあとの失業保険でも特別な取り扱いを行っています。
たとえば、「離職の直前6か月間のうちに3か月連続して45時間以上、1か月で100時間または2～6月平均で月80時間を超える時間外労働」を行っていた場合は、「特定受給資格者」として扱われるのです。
「特定受給資格者」になると、通常必要な雇用保険の加入期間より短くても失業給付を受けることができたり、給付日数が長くなったりする可能性があります。
もしも、勤務している企業での残業が多すぎて健康に不安を感じることがあれば、転職を考えてみるのも選択肢のひとつといえるでしょう。

具体的にどのようなケースが違法な残業になるのか、考えてみましょう。たとえば、「毎日の残業時間の合計は月60時間だけど、休日労働を4日間、12時間ずつしていた」というケースはどうでしょうか。
この場合は、月の残業時間と休日労働の合計時間が60時間+48時間で108時間となります。1か月の上限100時間を超えているため、「特別条項」を交わしていてもいなくても、違法です。
また、残業が繁忙期の数か月だけでなく、普段から多いという場合も注意しましょう。たとえば、「1月～7月まで毎月46時間残業していた」という場合、45時間を超えている月が6か月より多くなるため、違法です。

残業時間の上限規制の適用には、4つの業種・職種で、例外的に2024年3⽉31日までの猶予期間が設けられています。建設事業、自動車運転の業務、医師の3つの業種・職種については、猶予期間中は上限規制が適用されず、猶予期間後も独自の規制が行われる予定です。
鹿児島県と沖縄県の砂糖製造業については、猶予期間後はすべての上限規制が適用されますが、猶予期間中は時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満・2〜6か⽉平均80時間以内という上限規制が適用されません。

※引用元　 厚生労働省 特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準

※引用元　 厚生労働省 時間外労働の上限規制

残業代の計算方法

企業が従業員に、法定外残業（時間外労働）や法定休日労働をさせた場合、定められた割増率以上の賃金を支払う法律上の義務があります。ここからは、残業代の計算方法を詳しく解説しましょう。
残業代は、その人の「時間給」に、「残業時間」分の賃金と「割増率」を掛けて計算します。計算のもととなる「時間給」は、時給制の契約で働いている場合はそのまま使用できるでしょう。
月給制の人の場合は、最初に「1か月あたりの平均所定労働時間」を使って「時間給」を計算します。

月給制の人の時間給を計算する方法

給与が月給制の場合は、月給を1か月あたりの平均所定労働時間で割って、時間給を計算します。時間給を計算する際の月給には、基本給・歩合給だけでなく、職務手当や営業手当、皆勤手当なども合計しましょう。
ただし、家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時手当などは含まれないため、注意しましょう。月給15万円で、1か月あたりの平均所定労働時間が126時間という人の場合、15万円÷126時間=「1,190円」が「時間給」になります。月給22万円で、平均所定労働時間が168時間の人なら、22万円÷168時間=「1,309円」が時間給です。

残業代の各種割増率について

残業代の計算で使用する賃金の割増率は、残業（時間外労働）の場合は25％以上、法定休日労働の場合は35％以上です。「以上」となっているのは、法律でこれ以上支払うように努めなければならない、と定めている最低の割合だからであり、企業が独自の規定で増やす分には問題ありません。
さらに、時間外労働が月に60時間を超えた場合、超えた時間分は割増率が50％以上となる規定もありますが、2023年3月31日までは大企業のみに適用、4月1日以降は中小企業も含めて適用されます。

そのほか、賃金が割増して支払われる場合には、深夜業（午後10時から翌日午前5時までの労働）もあり、割増率は25％以上です。残業や休日労働が、深夜業の時間になった場合は、当てはまる時間分は2種類の割増率を足して適用されるため、覚えておくと良いでしょう。
たとえば、残業時間が深夜業の時間帯になった場合、当てはまる時間分は時間外労働分25％＋深夜業分25％で、合計50％以上の割増賃金がもらえます。休日労働が深夜業の場合は、休日労働分35％＋深夜業分25％で、60％以上の割増賃金です。
なお、休日労働の場合、法定休日には法定労働時間がないため、時間外労働と同時に適用されることはありません。週40時間の労働を超えている場合も、休日労働の割増率35％のみで計算します。

残業代の計算は、1分単位か30分単位か

残業代を計算する場合は、残業時間を何分単位で計測するのが正しいのでしょうか。中には、タイムカードが15分単位という職場もあるかもしれませんが、本来は毎日1分単位で計上するのが正しいのです。
ただし、毎日1分単位で計上した残業の総時間数を1か月分まとめて計算する場合には、事務作業の簡便化のために30分未満の端数は切り捨て、30分以上は1時間に切り上げて計算することが認められています。端数を四捨五入でなくすべて切り捨てることは、時間分の賃金未払いになるとして認められていません。

残業代の計算式

割増賃金となる残業代の計算方法は、「時間給×時間数×割増率」となります。通常の時間外労働では割増率が25％以上と定められているため、例として25％で計算すると、残業代の計算式は「時間給×残業時間×割増率（1.25）」です。
時給1,000円の人が1時間残業した場合、「1,000円×1時間×1.25」で、残業代は「1,250円」となります。月に45時間残業した場合は、「1,000円×45時間×1.25」=「56,250円」です。時給1,500円で1時間残業した場合は、「1,500円×1時間×1.25」=「1,875円」になります。

休日労働の割増率は35％以上のため、例として35％で計算しましょう。計算式は「時間給×休日労働時間×割増率（1.35）」です。
時給1,000円の人が1時間休日労働した場合は、「1,000円×1時間×1.35」=「1,350円」となります。月45時間の休日労働を行った場合は、「1,000円×45時間×1.35」=「60,750円」です。時給1,500円で1時間の休日労働をした場合は、「1,500円×1時間×1.35」=「2,025円」です。

1か月60時間を超えた分の時間外労働の割増率は50％以上のため、例として50％で計算します。計算式は「時間給×残業時間×割増率（1.5）」です。
時給1,000円の人が60時間を超える1時間の残業をした場合、「1,000円×1時間×1.5」で、残業代は「1,500円」となります。
月の時間外労働の総時間数が65時間の場合、60時間までは25%で計算するため、（「1,000円×60時間×1.25」=75,000円）＋（「1,000円×5時間×1.5」=7,500円）=82,500円という計算式で、それぞれの割増率の残業代を合計すると良いでしょう。

時給1,500円で60時間を超える残業分が1時間の場合は、「1,500円×1時間×1.5」で1時間あたり「2,250円」です。時間外労働と深夜業で、合わせて50％の割増率となった場合も、同じ式を使って計算できます。
また、休日労働と深夜業が重なった場合には、割増率は35％＋25％=60％のため、計算式は「時間給×休日労働の深夜時間×割増率（1.6）」です。
時給1,000円の人が深夜に1時間休日労働した場合、「1,000円×1時間×1.6」=「1,600円」となります。時給1,500円で1時間の場合は、「1,500円×1時間×1.6」で「2,400円」です。

※引用元　 厚生労働省 最低賃金額以上かを確認する方法

ワークライフバランスを保てる職場で働きたいなら

知らないと損をする残業時間の基礎知識を、残業の定義から、違法になる残業や残業代の計算方法まで、詳しくお伝えしてきました。残業代の出ないサービス残業などはもってのほかで違法でもありますが、たとえ残業代が全額支給されたとしても、残業時間が長くなりすぎるとワークライフバランスが崩れるリスクがあります。
残業が多すぎると感じる場合は、職場に相談して減らすことを検討してみてはいかがでしょうか。長時間の勤務で健康を害する恐れがある場合には、労働基準監督署に相談することもできます。しかし、労働時間はそれぞれの職場で特徴があり、残業を断りにくい社風である場合も多いでしょう。

そんなときには、無理をせず、ワークライフバランスを保ちやすい職場を探して転職をするのも選択肢の1つです。「そうはいっても人手不足の時代だから、次の職場も残業が多いかもしれない」と悩むことがあるかもしれません。応募先企業の社風や職場環境、働き始めてからの実際の勤務時間など、求人情報を見るだけではわからないことが心配なときには、転職エージェントに紹介してもらう方法が便利です。
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おわりに、｢仕事探し｣って実は難しくないんです

新たな環境に身を置こうと考えたとき、誰しも必ず｢不安｣と出遭うことになります。
本当に自分のやりたいことができるのか、よくない意味での｢想像とのギャップ｣はないだろうか、自分で務まる業務内容なのだろうか...。

｢仕事探し｣というものがとてつもなく難しいものに思え、孤独を感じている人もいるのではないでしょうか？

でも、｢仕事探し｣って実は難しくないんです！

仕事を決めるときに必要なのは｢自分の良いところを武器に前向きにぶつかること｣、言ってしまえばこれだけなんです。

｢でも自分に良いところなんてないよ～…｣なんて嘆いているそこのあなた！長所や強みは誰しも絶対にあります。可能性のある存在を否定するほどもったいないことはありませんよ。

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