サービス残業とは？

サービス残業とは、従業員に適切な賃金が支払われない残業のことです。「賃金不払残業」とも呼ばれます。名前から、まるで従業員がサービスで残業を行っているようなイメージを持つ人もいるかもしれません。

しかし、サービス残業に心から納得して働いている従業員はほとんどいないでしょう。本当は残業代をもらいたいものの、会社にサービス残業のことを言及しづらい雰囲気があるなど、サービス残業をせざるを得ない状況になっているケースもあると考えられます。

また、自分の能力不足やスケジュールの管理不足でサービス残業が発生し、それを仕方ないと思っているケースも見られます。そもそも、サービス残業とは正当性のあるものなのでしょうか。サービス残業が違法なのかという点について、次の段落で説明します。

サービス残業は違法？

まず結論から言えば、サービス残業は違法です。

しかしながら実際に行った経験がある人も珍しくないでしょう。「今日もサービス残業しなければならない」「毎月サービス残業だ」など、不満に思うけれどもこれが普通と受け入れている人もいるかもしれません。

しかし、サービス残業は労働基準法に違反した行為です。残業代は、本来雇用者が労働者に対し支払わなければならないはずの賃金です。

労働基準法37条にも、時間外労働などをした際に賃金の支払い義務があることをうたっており、残業代を支払わないことはこの部分に抵触すると考えられます。

会社が従業員にサービス残業を課している場合のペナルティは重く、刑罰対象となります。具体的には6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金です。

ありのままの残業代を求めることで、会社の雰囲気を悪くしてしまう事態を避けたい、これからも同じ職場で円満に働いていきたいなど、さまざまな気持ちからサービス残業をそのまま容認してしまっている人もいるかもしれません。

しかし、従業員のサービス残業が当然のことと化している職場は、健全に運営されているとは言えないでしょう。サービス残業を続けていると、労働力は提供しているのに、その対価となる賃金が得られないため、働いている本人の仕事のモチベーションが著しく低下する可能性があります。

また、時間外労働が多いと心身のリフレッシュがままならず、疲労やストレスが溜まり続けて、体調やメンタルの調子を崩してしまうかもしれません。サービス残業をそのまま継続すれば、大きなリスクもあるということを忘れないでください。

サービス残業にあてはまる就労状況

もしかしたら、自分では知らないうちにサービス残業を行っている人もいるかもしれません。それでは、どのような就労状況がサービス残業に当てはまるのか、具体的に考えられるケースを見ていきましょう。

次に紹介するような状況に自分が当てはまるとしたら、サービス残業をしている可能性があります。

勤務時間の虚偽報告を行っている

まず1つ挙げられる状況が、勤務時間の虚偽報告です。時間外労働をした分は、その分をそのまま報告し、残業代を受け取るのが普通です。しかし、本来行った残業を報告しないという、虚偽の報告を行っているケースも見受けられます。

これはサービス残業の中ではよく見られる就労状況です。例えば職場において残業は報告しないという雰囲気があり、周りの人も報告していない手前自分も報告しづらいと感じ、そのまま虚偽報告を行っている人もいるでしょう。

あるいは、職場で残業は報告しないよう従業員に要求するケースもないわけではありません。残業を実際の通り申告されてしまうと残業代を支払わざるを得ないため、勤務時間を虚偽に報告し、あたかも全く残業がなされていないように見せるものです。

残業時間を切り捨てて報告している

残業は常にキリの良い時間で終わるとは限りません。例えば1時間8分など、少し半端と思える様な時間になる場合もあるでしょう。このようなとき、「半端な残業時間は切り捨てて報告して」などと職場に指示されるケースも見られます。

また、自ら「半端な時間は面倒くさそうだからいいや」と何気なく切り捨てている人もいるでしょう。この切り捨てている部分は、サービス残業に当たります。

また、「月20時間以上は残業代を支給しない」など一定時間以上の残業について会社で切り捨てのルールを設けていることも。これもサービス残業に当たり、法律的には切り捨て部分の残業代も認められます。

始業開始前に働いている

残業は勤務時間を終えた後に、引き続き働く時間のことを示すというイメージが強いのではないでしょうか。しかし、残業は勤務時間の後でなければならないわけではありません。例えば、始業開始前に働いている状況も残業に当たります。

残業とは、法定労働時間を超えて勤務する時間のことです。つまり、勤務時間の前であるか後であるかは関係がないのです。職場から「残業は認められないから朝に出てきて仕事をしてくれ」と指示されている人もいるかもしれません。

また、勤務時間の後に残業が発生することに申し訳なさを感じ、早めに出てきて業務を行っている人も。それらは全て、残業として申告しなくても残業であり、サービス残業になります。

その他

サービス残業はその他にもいくつかの就労状況が考えられます。例えば、残業はしっかり報告しているのに、残業代が払われないという状況もあります。

これは、残業の報告先である上司の部分で、何か不適切な対応がなされている可能性があります。受け取った報告を事務に正しく報告していなければ、残業代の支払いは行われません。

また、研修という名目でサービス残業が行われることもあります。研修は直接業務や作業などを行っていない状況から、なんとなく勤務としてとらえていない人もいるかもしれません。

しかし、職場に参加を指示されている研修は業務の一環です。法定労働時間外に研修が行われるなら、それは時間外労働。本来は残業代が支払われるべきです。

そのほか、仕事を自宅に持ち帰る状況もサービス残業であると言えます。職場を離れて行うものなので、時間外労働に当てはまらないという感覚があるかもしれません。

しかし、プライベートな時間が全く入りこまない状態で仕事を行っているなら、例えそれが自宅であっても時間外労働に当たります。ただし、プライベートと区別して考えるのが難しい状態であれば、サービス残業と認められない場合もあるため気を付けましょう。

会社側が、基本給や手当に残業代を含んでいるため、別途の残業代支給はないとしているケースもあります。これは、みなし残業体制と呼ばれるものです。あらかじめ一定の残業を見越し、基本給や手当を設定するもので、これ自体は特に問題ありません。

しっかり金額や時間などを明示しながら規則で定めているのであれば、会社の規定通りになります。

しかし、就業規則に特に記載されておらずこのようなことが行われている場合や、「基本給には残業代を含む」のみで簡易的な記載しかなされていない場合などは、基本給・手当の範囲を超えて残業が発生している可能性もあります。自分で知らないうちにサービス残業をしているかもしれません。

管理職もサービス残業をしている状況があります。一定以上の役職に就いている従業員は管理監督者とみなされ、残業代の支給対象から外して良いことになっています。

しかし、役職の肩書があれば自動的に残業の支給対象から外されるというわけではありません。あくまで、管理監督者としての業務を行っているかどうかという、内容によって判断されるべきことです。

したがって、実状的には管理監督者に当たらないにも関わらず、形式優先で残業代を支給していない場合、サービス残業が発生していると考えられます。

自分の業務が勤務時間内に処理できず、自主的に残業を行いそれを申告していないという状況もサービス残業に当たります。

人によっては自分が本来勤務時間内に終えなければならない業務を終えられていないことが原因であるため、残業を申告して残業代をもらうことが申し訳ないと考えるかもしれません。

しかし、残業が会社からの指示であっても、自主的なものであっても、残業代は支払われるべきというのが法律上での考え方です。

業務の勤務時間内に終えられないのは個人の能力ではなく、業務量の割り振りが適切でないなど、職場側に原因がある場合も考えられます。

また、自主的に行ったサービス残業で会社側に請求する気がないとしても、サービス残業が行われていることがわかれば会社側にペナルティが課される可能性があります。会社側の監督責任が問われる問題だからです。

このように、サービス残業の状況は1つではなく、かなり多岐に渡ります。もしかしたら、これまでサービス残業だと気付かずに行っていた部分もあるかもしれません。自分が行っていることがサービス残業なのか、気になった場合はしっかり調べてみてください。

残業代の計算方法

自分がどれだけサービス残業を行っているか、未払いの残業代を計算してみると実感が湧くかもしれません。サービス残業の請求を行う場合も、残業代を計算しておく必要があります。

残業代を計算する際は、まず残業時間を全て洗い出してください。詳細な計算方法は各会社の就業規則などによりますが、一般的な金額は計算で割り出すことが可能です。ここでは月給制の職場の場合の残業代の計算方法を紹介します。

計算に必要なのは、「基礎賃金」「1ヶ月の所定労働時間」「割増率」です。基礎賃金は、基本給・諸手当といった基礎的な賃金のことです。

この基礎賃金の中には、家族手当・通勤手当・住宅手当・別居手当・子女教育手当・臨時に支払われた賃金（1ヶ月ごとの支給でない賞与など含む）は含まれません。1ヶ月の所定労働時間は会社がそれぞれ定めています。就業規則などを確認すればすぐわかるはずです。

割増率は、時間外労働の内容によって賃金に乗じられ割り増しされるパーセンテージのことです。

例えば通常の時間外労働は25％、1ヶ月60時間を超えた場合の時間外労働は50％、深夜（22時から翌5時まで）の時間帯は25％など、いくつかのケースがあります。自分のサービス残業がどの内容に当てはまるのか考え、該当する割増率を確認しておいてください。

「基礎賃金÷1ヶ月の所定労働時間×割増率」の計算式で、残業の時間単価が計算できます。「残業の時間単価×残業時間」で出た数字が、残業代です。

なお、残業代の支払い請求権は2年で消滅します。過去2年より昔のサービス残業については請求できなくなってしまうので注意が必要です。請求を検討しているなら、時効を迎える前に早めに動いた方が良いでしょう。

残業代の請求方法

本来自分が受け取るはずである残業代をしっかり得たいと考える人も多いでしょう。その場合は、残業代を請求するという方法があります。残業代の請求方法はさまざまです。

まず1つは、会社と交渉する方法です。事前準備として、残業代が未払いであることの証拠を集めます。書類としては、労働（雇用）契約書・就業規則・残業を立証するもの（タイムカード・日報・業務メールの送受信記録など）などが必要です。

証拠が揃ったら、実際に会社に交渉を申し入れます。会社側と自分、当事者同士の話し合いで交渉がまとまれば、これが最も早期に解決できる方法です。例えば会社側がサービス残業について是正したいという姿勢であれば、話し合いはスピーディーに進む可能性があります。

残業が確実に行われ、本来支払われるべき残業代が支払われていないという状況なら、不利なのは会社側です。

ことが大きくなる前に、当事者同士で穏便に示談にしたいと考えるところもあるでしょう。ただし、本人だけで会社側に交渉を申し入れた場合、会社側が誠実に取り合ってくれない場合もあります。何らかの理由を付け、未払いの正当性を主張される可能性もあります。

2つ目の請求方法は、郵送によるものです。すでに退職した職場などにサービス残業代を請求する場合などは、郵送の方法がとられることが多いでしょう。

また、直接交渉の申し入れをしたものの、職場に取り合ってもらえなかったときには、内容証明郵便によって残業代を請求する方法も有効です。

内容証明郵便は、郵便局によってその内容が証明される郵便のことです。郵便局側に書類が1部保管されるため、どのような内容を相手に通知したかはっきり証拠として残せます。これによって、会社側が「そんな請求は受けていない」などと言い逃れできなくなるでしょう。

自分で作成し送付することもできますが、弁護士などを介して郵送するとより効果があるでしょう。弁護士は法律の専門家です。弁護士を相手に違法行為をごまかし、言い逃れすることはまず無理と言えます。

弁護士の名前とともに内容証明郵便を送ることで、「もし対応してもらえないようなら法的手段も辞さない」という強い姿勢を会社側に示せます。実際、弁護士が登場すると態度を変える会社もあるので、話が進まないときには専門家の力を借りるのも良いでしょう。

3つ目の方法は、労働基準監督署への申告です。労働基準監督署は、事業所が法令を守りながら運営されているかを監督する機関です。労働者からの職場に関する相談なども受け付けており、未払い残業代の相談にも対応してもらえます。

労働基準監督署に残業代未払いの証拠を持って相談すれば、労働基準監督署から残業代の支払いを指導してもらうことができるかもしれません。会社が労働基準監督署から目を付けられないよう、速やかに残業代の支払いに応じてくれる可能性もあります。

ただし、証拠がしっかり揃っていなければ、労働基準監督署は動いてくれないので注意が必要です。

また、労働基準監督署はあくまで事業所の管理監督をする機関であり、弁護士のように個人に代わってサービス残業の未払いを請求するなどの業務は行っていません。また、労働基準監督署の指導や是正勧告には、法的な強制力はないことも覚えておきましょう。

4つ目の方法は、弁護士を通して請求するもの。先に述べた通り、弁護士を立てて会社と交渉するのは非常に有効です。会社側の対応が不誠実な場合は法的手段に出る方法がありますが、実際に訴訟などを起こすとなると時間も手間もかかります。

また、悪質な会社になると、法を都合良く捻じ曲げて解釈し、自分たちのルールの中で適法だと主張することもありますが、法律の専門的知識がある弁護士相手にそのような主張は無意味です。

弁護士を窓口にすることで、態度を軟化させる会社は少なくないため、できる限りスムーズに交渉で話をまとめたいと考えるなら、弁護士に全面的に依頼するのも良いでしょう。また、弁護士に依頼すれば、自分が直接職場とやり取りせずに済むので、精神的な負担も軽減できます。

5つ目の方法は、労働審判です。労働審判は、労働関係のトラブルを迅速に解決するための制度であり、法的手続きです。サービス残業や不当解雇などのトラブルを解決する際によく利用されています。

一般的な裁判よりも流れが簡易であり、短期間で決着することが特徴です。できる限りスピーディーに問題を解決したい場合に適した方法と言えます。個人で申し立てを行うことは不可能ではありませんが、法律の内容などに熟知している弁護士に依頼した方が無難です。

なお、労働審判で出された結果には法的な効力があります。労働審判で残業代を支払うよう決定されたのに会社側が対応しなければ、法的な強制執行なども行えることになります。ただし、労働審判はほかの方法と比較するとハードルが高めです。

ただ申し立てたからと言って、自分の希望するような結果になるとは限りません。また、審判の結果に異議が申し立てられれば、次の段階として訴訟にもつれ込む場合もあります。

そのほか、労働審判で自分の主張をしっかり伝える残業代を認めてもらうためには、十分な証拠の準備も必要になります。訴訟よりはシンプルですが、気軽に利用できるほど簡単なものではないことも覚えておきましょう。

6つ目の方法は、訴訟です。どのようなアプローチをしても会社に応じてもらえないなら、最終的には法の力を借りるしかありません。訴訟には、少額訴訟と通常訴訟があります。

少額訴訟は60万円以下の支払いを求める場合に利用できる訴訟です。審理が原則1回なので、通常の訴訟よりも短期間で決着できます。

また、裁判の費用も8,000円ほどと比較的リーズナブルです。通常訴訟は一般的な裁判のこと。もし労働審判で決着がつかなかった場合も、訴訟に持ち込むことは可能です。

なお、裁判で会社側が負けた場合、未払いの残業代のほか、遅延損害金と付加金の支払いも命じられる場合があります。訴訟は原告側もコストがかかるため、より大きな金額を得られる可能性があることはメリットと言えます。

ただし、労働審判と同様、裁判を起こしたからといって必ず勝てるわけではありません。裁判でサービス残業を行っていたと認められなければ、残業代は支払われないことになります。

その場合は、訴訟にかかった費用を負担するだけになってしまうため、コスト的にはマイナスです。また、通常訴訟は判決まで長期に渡るため、時間や労力をかけたのに残業代を勝ち取れなかったという金銭的・精神的なダメージも残ります。

裁判で勝訴するためには、勝てるだけの証拠をしっかり揃え、自分の正当性を裁判官に十分説明し理解してもらうことが大切です。

このようなアクションを抜かりなく行うためには、弁護士の力を借りることもポイント。信頼できる弁護士を探し、綿密にやり取りしながらタッグを組んで訴訟に向かっていく必要があるでしょう。

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おわりに、｢仕事探し｣って実は難しくないんです

新たな環境に身を置こうと考えたとき、誰しも必ず｢不安｣と出遭うことになります。
本当に自分のやりたいことができるのか、よくない意味での｢想像とのギャップ｣はないだろうか、自分で務まる業務内容なのだろうか...。

｢仕事探し｣というものがとてつもなく難しいものに思え、孤独を感じている人もいるのではないでしょうか？

でも、｢仕事探し｣って実は難しくないんです！

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