人事異動の目的

そもそも人事異動とはどういったことをいうのでしょうか。一言でいえば、会社内での人員の配属や役職を変更することであり、部署異動や昇格・降格などがこれにあたります。

このほかに、関連会社などへの出向や転籍も人事異動の対象になります。

実施時期については「特にこの時期に行わなくてはならない」という決まりごとはありませんが、一般的には会社ごとに定められた決算月に合わせて発令されることが多いとされます。

では、人事異動はなぜ行われるのでしょうか。最も大きな目的は、組織の新陳代謝をはかることです。

当然のことながら、企業は現有スタッフで最大限の利益を上げていかなくてはなりません。

経営環境が時々刻々と変化している中で、適材適所のタイムリーな見直しが組織に活性化をもたらし、これが業務パフォーマンスの最適化につながっていきます。会社はこれをねらって社員の異動を行うのです。

人事異動は、実施する内容や具体的な狙いによって大きく3つに分けられます。その一つが「定期的異動」といわれるものです。

これは通常年に一回、会社の決算月などに実施されるもので、昇進や降格を含めた部署異動がこれに該当します。

次に「戦略的異動」です。これは、会社が新たに立てた事業戦略に従って人員の補強や削減を行うもので、定例の異動とは異なり突発的に発令される場合もあります。

最後が「補充型異動」です。社員の急な退職や休職などによって人員が不足した場合などに実施されます。

これらの異動の中には、業績アップに向けて積極的に取り組むポジティブなタイプと、やむを得ず行うネガティブなタイプのものがあります。それぞれ具体例に沿って次に詳しく確認していきましょう。

ポジティブな人事異動の目的

ポジティブな人事異動は、「定期的異動」タイプと「戦略的異動」タイプの中に見られます。

具体的にいえば、「定期異動で社員のキャリアアップを図る」「労働意欲の低下を阻止する」「スキルの継承につながる」「戦略的異動で新規の事業部門の強化を図る」などといった点を目的とした人事異動がこれに該当します。

異動で現在いる部署以外の業務を新たに経験することは、社員のキャリアアップや部署内の活性化に大きく貢献します。

社員にとっては幅広い業務知識やスキルの向上につながり、仕事を大局的な視点で見ることができるようになります。人材育成の観点で、定期的に行われるジョブローテーションなどもこれに含まれます。

これらの異動は後々管理職的な視野を養うことにもつながり、社内の人脈もおのずと広がることから、その後のキャリア形成に大きなメリットとなるでしょう。

また、異動による新陳代謝は部署内に新たな活力を生み、組織力の底上げも期待できるという利点があります。

同じ部署に長期間在籍していると、どうしても業務のマンネリ化が生じてしまいます。そのような環境下では、おのずと労働意欲も低下し、クリエイティブな働きをしにくくなってしまうでしょう。

人事異動によって新たな部署で心機一転して業務に取り組むことで、やる気もアップし、生産性の向上につながるといったメリットが生まれます。

部署内に特定のスキルに秀でた人がいる場合、どうしてもその人に業務が集中しがちになってきます。これは業務の属人化といわれるもので、円滑な業務運営を行ううえでは弊害となるものです。

特に社員の少ない中小企業などにとっては深刻な問題で、そのスキルを持つ人が退職や病気でいなくなった場合は企業の存続を揺るがす大きなリスクにもつながりかねません。

そのため定期的に人事異動を行ってスキルを伝承する機会を設けることは、企業の長期的な発展にとって欠かせない施策となります。

会社が策定した新たな事業戦略に沿って、部署が新設されたり縮小されたりすることがあります。

そのため優秀な人材を新規の部署に集中させたり、余剰人員を他部署に回したりといった人員配置は、今後の企業の発展にとっては不可欠の施策となり、時に全社を巻き込んだ大型の人事異動となることもあります。

ネガティブな人事異動の目的

ポジティブな人事異動の一方で、会社はネガティブな人事異動をせざるを得ない場合があり、「補充型異動」にみられる異動などがそれにあたります。しかしこれらのネガティブな人事異動にもはっきりとした目的があります。

最少人数で運営している部署では、退職や長期の病気療養などで一人でも欠員が生じると、たちまち業務が停滞してしまうケースもあります。

その際は速やかに人員を補充しなくてはなりませんが、新たに人材を募集する時間が惜しまれるほど業務が切迫している場合は、社内異動で補うことになります。

あくまで業務を円滑に推進するための苦肉の策ですが、結果的に異動対象者にとっては意に沿わない人事となる恐れがあるため、会社は丁寧に事情を説明して移動の必要性に対して納得してもらう必要があります。

同一部署に長く在籍していると、業者との癒着や金品の横領といった不正行為が行われるリスクもゼロではありません。

それらの不正を防止するために、やむを得ず定期的な人員配置の転換を図らなくてはならないケースもあります。組織運営には不可避の防衛手段として、前向きに捉えるべき異動目的です。

優秀な社員だけ？人事異動の対象者の特徴

人事異動の目的が明らかになったところで、ではどのような社員が人事異動の対象になるのか、その問題を考えてみましょう。

仕事ができる優秀な社員だけが主にその対象となる印象もありますが、結論からいえば、実際のところはそうではありません。

人事異動の内容にポジティブとネガティブなタイプがあったように、人事異動の対象者にもポジティブな要因とネガティブな要因を探ることができるのです。

たとえば「移動を希望している社員」「将来を期待される優秀社員」「同じ部署に長期間いる社員」「若手社員」などはポジティブな人事異動の対象者といえるでしょう。

反対に、「今の部署で成果を出せていない社員」「人間関係がうまくいっていない社員」「トラブルを起こした社員」などはネガティブな人事異動の対象といえるかもしれません。

しかしネガティブな理由であっても裏を返せば異動がチャンスになることもあります。詳しく見ていきましょう。

ポジティブな人事異動の場合

ポジティブな人事異動の対象者としてまず挙げられるのは、将来を期待されている優秀な社員でしょう。では、そもそも優秀な社員とはどのような特徴を備えている人をいうのでしょうか。

組織の新陳代謝を人事異動の目的としている会社の立場で考えた場合、次のようなタイプの人がその定義に当てはまりそうです。

「仕事は結果を出してこそ意義がある」と考える人は、具体的な数値目標を掲げて、そこから逆算して行動します。

目的が明快なので仕事ぶりにメリハリがあり、効率的に目標を達成して余力を感じさせます。その仕事ぶりが「ほかの部署でも活躍できる」という印象を与えます。

全ての仕事がうまくいくわけではなく、時には失敗もあるでしょう。その原因を他に転化したりせず全ての責任を自分ごととして捉えられる人は、リカバリーに向けて最善を尽くします。

その責任感は異動先にも好影響を及ぼすものです。

仕事は結果が全てと考える人は、目的を達成するために周囲の協力を仰ぐことを惜しみません。謙虚な姿勢でものごとを依頼し、わからないことについては素直に教えを請います。

このように周囲を巻き込んで仕事ができる人はコミュニケーション能力に富んでおり、どの部署に行っても結果を出せるという印象を持たせます。

以上のように、将来を期待される優秀な社員は、どの部署に行っても通用し、異動先の部署に好影響を及ぼしてくれるという期待からポジティブな人事異動の対象者となる可能性が高い人であるといえます。

このほかに、「移動を希望している社員」「同じ部署に長期間いる社員」「若手社員」もポジティブな人事異動の対象者となりやすい人です。順番にお伝えしていきます。

異動を希望するということは、新たな部署で実現したい企画や利益を生むアイデアを温めているというポジティブなメッセージを発信しています。その熱意は社内の新陳代謝に貢献するプラス要因として捉えられます。

同じ部署に長期間いる社員は、いわばその部署のエース的な存在である場合が少なくありません。

その社員がいるおかげで部署の業績が安定しており、その社員中心に組織ができあがっているため、部署長もなかなか手放すことのできない逸材であるケースが多くなっています。

そのような人材は他部署でも欲しがり、人事異動の対象となりやすいタイプといえます。

若手社員が人事異動の対象になりやすいのは、そこに人材育成という意味も含まれているからです。

新卒で採用されたいわば無色透明の状態の人材は、どんなものでも吸収する能力を秘めており、会社としても将来を担う人材として育成したいという思いがあります。

そのため、ジョブローテーションを行って多くの業務を経験させようとしているのです。

ネガティブな人事異動の場合

ネガティブな人事異動の対象になりやすいのは、「今の部署で成果を出せていない社員」「人間関係がうまくいっていない社員」「トラブルを起こした社員」などです。

部署内で成果が上がらない状況が長く続く場合は、配置転換が検討されます。

たとえば営業の部署でなかなか契約が取れない、経理部門で計算ミスが目立つ、正確性に欠けるといったケースでは、適性の見直しをはかるのが一般的です。

つまり、営業ではなく事務部門では能力を発揮することができるのではないか、または経理ではなく、技術部門で創造性が開花するのではないか、といったような試行期間を設けるということです。

ただし、異動のきっかけはマイナス要因によるものではありますが、この適性の見直しにより潜在能力を開花させることができるチャレンジの機会として人事異動をとらえることができます。

部署内での人間関係がうまくいっていない人の特徴としては、独善的であったり怠惰だったりして周囲の人とうまく協調できないといった点などが考えられます。

特に部署長との信頼関係が築けない場合には、放出要員として人事異動の対象となってしまう恐れもあります。しかし、異動して環境が変わることで、本来の能力を発揮するケースもあるため一概にマイナスとばかりはいえません。

人間ですから相性の問題もあります。異動先の上司と馬が合えばそこから好転し、結果的にポジティブな人事異動として収まったということも十分にあり得ます。

顧客とのやり取りや部署内での人間関係などで何らかのトラブルを起こした社員が、いわゆる閑職に回されたり、降格されたりする人事異動もあります。

反省を促す意味もあり本人にとってはショックな出来事ですが、この人事が会社員生活の最後の人事異動ではありません。発奮して再起をはかるべきです。

そのままくすんでしまわれると生産性を発揮しない「お荷物」を抱えることになるため、会社としても立ち直りを望んでいます。自分を冷静に見つめ、次にどうするべきかを熟考する機会として異動を捉えることが大切です。

働く環境を変えたいなら

これまで見てきたように、人事異動にはさまざまなパターンがあり、優秀な人だけでなく多くのタイプの社員がその対象者となります。中にはぜひ異動して自分の実力を発揮してみたいと感じている人もいるでしょう。

しかし、全ての人の希望が叶うわけではありません。すでに何度も異動願いを出しているのに、なかなか異動を言い渡されないというケースもあるはずです。

そのようなときには異動希望を出す前に、今いる部署で実績を積み、目に見える結果を出すというのが一つの対処法になります。

実績を引っ提げて再度異動願いを提出すれば、会社の見方も変わるでしょう。もう一つは、異動願いを提出する際に異動先の部署で試みようとする企画や売上向上のためのアイデアなどを記した提案書を添付する、という方法です。

提案内容が的を射たものであれば人事部や異動先の上司も検討してくれるでしょうし、何よりその熱意は買ってもらえるでしょう。

しかしそれでも希望が通らない場合には、思い切って転職という選択肢を視野に入れることも一つの方法になります。

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おわりに、｢仕事探し｣って実は難しくないんです

新たな環境に身を置こうと考えたとき、誰しも必ず｢不安｣と出遭うことになります。
本当に自分のやりたいことができるのか、よくない意味での｢想像とのギャップ｣はないだろうか、自分で務まる業務内容なのだろうか...。

｢仕事探し｣というものがとてつもなく難しいものに思え、孤独を感じている人もいるのではないでしょうか？

でも、｢仕事探し｣って実は難しくないんです！

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